「オイシイとこどり」はかえってトラブルを招く

　ここまで見てきたように、とかくメリットばかりが強調されがちなジョブ型雇用にもさまざまなデメリットがあり、デメリットばかりが強調されがちなメンバーシップ型雇用にもさまざまなメリットがあるのです。メンバーシップ型雇用をジョブ型雇用に替えれば万事解決するなどという考え方は、幻想でしかありません。

　いまの「ジョブ型○○」ブームは、脱・年功賃金を進めながらメンバーシップ型雇用の新しい可能性を模索しているという点では前進かもしれません。大きなメリットの一つは、IT技術者などのレア人材に、年齢にとらわれず職務と紐付けて高給を支払えるようになることです。

　しかし、もし2000万円や3000万円といった高年収を支払っていたものの、事業転換を機にその職務の必要性が失われたり、働いてみたら年収に見合うだけの能力がなかったと判明した場合にどう対処するのでしょうか。解雇を避けるために配置転換したとしても、高額な給与をそのまま据え置くわけにはいかないはずです。

　いまの法制度のままでは、そんなトラブルが増える可能性があります。しかし、「ジョブ型○○」などというややこしい名前をつけているために、あたかもメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用のオイシイとこどりができるかのように錯覚されています。かつて、職務限定正社員と呼ばれていたころにも同様の問題は指摘されていましたが、議論保留のまま「ジョブ型○○」ブームが始まってしまいました。

　実態が伴わないのに環境に配慮しているように見せかけることをグリーンウォッシュと言いますが、「ジョブ型○○」とつけることでオイシイとこどりができるかのような錯覚を呼び起こす様子は、さしずめ“ジョブ型ウォッシュ”と呼んで良いのかもしれません。

実態の伴わないジョブ型雇用が横行している
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　メンバーシップ型雇用には、日本の会社も働き手も、双方が長年享受してきたメリットがあります。それらを捨て去りたくないがために、「ジョブ型○○」という名称でごまかしても、システムの矛盾が露呈するまで時間を要する分、余計にツケをため込んでしまうことになります。

　それならば、「ジョブ型○○」などとウォッシングせず、名称を職務限定正社員に戻して、メンバーシップ型雇用のマイナーチェンジであることをハッキリ示した上で運用したほうが、課題抽出と対応策の検討を並行して進めやすいはずです。

　その結果、やはりメンバーシップ型雇用では限界があるということなら、欧米のようなジョブ型雇用に切り替えるための法制度改正の議論に移りやすくなります。ただし、その場合は、会社側は人事権を放棄したり、社員側は職務喪失や能力不足の判明を理由に解雇されたり、新卒学生が採用されづらくなるなどのデメリットを受け入れる覚悟が必要です。

　いまのままジョブ型ウォッシュを続けていると、やがて職務限定で採用した社員の解雇や配置転換などをめぐるトラブルが増えていくように思います。その結果、「ジョブ型雇用は問題が多いからダメだ」などと結論づけてしまうとしたらあまりに滑稽です。そもそもそれらはジョブ型もどきでしかなく、ジョブ型雇用ではないのですから。