「ジョブ型」と「メンバーシップ型」の明確な違い

　ジョブ型雇用とは何かを改めて整理すると、欧米の雇用システムの特徴を表す概念です。その最たる特徴の一つは職務（ジョブ）ありきで雇用され、職務内容に紐付けて報酬が決められることにあります。

　日本でその特徴を顕著に有している働き方の一つが派遣社員です。派遣社員は、まず担当する職務内容を明確にした上で、その職務を遂行する能力を持つ人が労働力を提供する契約をします。つまり、職務ありきでの契約であり、文字通りの“就職”です。

　一方、メンバーシップ型雇用とは日本の雇用システムの特徴を表した概念であり、その最たる特徴の一つは、社員として所属している立場（メンバーシップ）ありきで雇用され、社員が持つ能力に紐付けて報酬が決められることにあります。日本で正社員と呼ばれている働き方がその典型になります。つまり、職務ありきの“就職”ではなく、社員という立場ありきで契約する“就社”です。

　ジョブ型雇用の典型である派遣社員の場合、もし職務がなくなったら期間満了をもって雇用契約も終了することになります。また、実際に働いてみて職務を遂行する能力が不足していたと判明した場合も同様です。働き手の契約は、その職務を遂行できることが前提になっています。これがジョブ型雇用の基本的なあり方です。

　片やメンバーシップ型雇用の典型である正社員の場合、もしいま担当している職務がなくなったとしても、会社は別の職務を用意して社員という立場を守り続けます。また、もしその職務を遂行する能力が足りなかったと判明しても、雇用契約は保持されて会社側はその社員にできる仕事を用意しなければなりません。

　メンバーシップ型雇用が、社員という立場ありきだというのはそういうことです。一方で、職務ありきの契約ではないため、会社は社内の都合に合わせて社員を異動させ、職務を替えさせることができます。

　その強い人事権は、担当職務の喪失や職務遂行能力の不足が判明しても、異動させるなどして社員の立場を守る義務と引き換えに得られる権利だと言えます。これが、メンバーシップ型雇用の基本的なあり方です。

　いま日本で「ジョブ型○○」と言われる制度は、雇用システムはメンバーシップ型雇用のまま職務内容を限定的に定めているに過ぎません。

　仮に職務喪失したり能力不足だったとしても、契約期間が無期であれば、会社は別の仕事をあてがって雇い続けます。つまり、職務が限定されているとはいえ、社員という立場ありきなのです。その点、欧米のジョブ型雇用であれば、職務喪失や能力不足の判明を理由に解雇もありえます。