ハラスメント意識の副作用

　その一方で、ハラスメントへの意識が高くなることは、組織マネジメントとして看過できない「副作用」を生んでいます。

　上司が「ハラスメントにならないこと」を考えすぎた結果、ハラスメント回避的なマネジメントが現場に蔓延してしまっている、というものです。「どこからがハラスメントに当たるのかわからない」「十分なフィードバックができない」という問題が、一気に現場で噴出しています。

「モンスター部下がいて、何か言ってもすぐ悪くとらえる。周りを巻き込み、話を大きくする」（53歳、女性、卸・小売業）

出所：パーソル総合研究所「職場のハラスメントについての定量調査」
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　図表4を見てみると、上司の行動として、「飲み会やランチに誘わないようにしている」が75.3％、「ミスをしてもあまり厳く叱咤しない」が81.7％という高さとなっています。

　このような回避的なマネジメント行動は、上司のハラスメントへの意識が高くなるほど増えます。つまり、ハラスメントについて会社が防止策を講じれば講じるほど、現場上司は防衛的な行動に傾いてしまうということです。

　上司が部下に、まともにフィードバックもできず、飲み会やランチにも誘えず、仕事を任せることもできない。これでは結局、管理職自身が「仕事を巻き取る」ことにつながります。同時に、部下の育成を阻害し、次の管理職を育ちにくくしています。>>【罰ゲーム化する管理職・後編】「クソゲー」から脱する方法、悪いのは上司のマネジメント力の低さだけではない

『罰ゲーム化する管理職　バグだらけの職場の修正法』（インターナショナル新書）
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