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（尾藤 克之：コラムニスト、明治大学サービス創新研究所研究員）

　東京都内でタクシー事業を営むロイヤルリムジン（江東区）が、コロナウイルスの影響による経営不振を理由に、グループ会社を含む5社で約600人いる乗務員全員を解雇する報道がされました。

　解雇した従業員には、「休ませて休業手当を支払うより、解雇して雇用保険の失業給付を受けたほうがいいと判断した」「終息すれば再雇用したい」などと説明したそうです。

　ところが、実はこれは会社都合の解雇という形を免れるための口実なのではないかとの指摘があり、その後、解雇通告された運転手が、会社を相手取り、地位確認の仮処分を東京地裁に申し立てる事態となっています。

　ロイヤルリムジンの例にもれず、新型コロナウイルスの影響によって、業績が急激に悪化している企業は珍しくありません。今後も同様のリストラが拡大することは必至です。その範囲も、個人事業主やフリーランス、非正規、そして正社員へと波及していきます。私たちは、防衛策を考えておかなければなりません。

正社員でも安泰ではない

　リストラはまず、アルバイトや契約社員などに対して行われるはずです。それでも間に合わず、正社員の雇用にまで手をつけなければいけないと判断した時、経営者側はどのような手法をとるのでしょうか。ある会社で実際に起こった事例を紹介しましょう。

＜都内にあるデザイン会社A社の事例＞

　A社に勤務する鈴木さん（仮名）は、営業部門の部長職として勤務していました。ある日、社長に呼ばれて、「会社の業績が悪いから今月末で退職してもらいたい。鈴木さんの部門業績も停滞気味なのでこれ以上会社にいてもらっても困る。これは取締役会の決定事項だから拒否はできない」と退職勧奨を受けました。

　鈴木さんは、動揺しつつも受け入れました。「残念ですが仕方ありません。営業活動の立替金があるので、まずはそれを精算してください」と、会社側へ金銭の精算を求め、それで退職しようとしたのです。

　ところが社長は拒否しました。「お前が勝手にやったこと」だと言うのです。さらに鈴木さんが、有給休暇、残業代の支払いを求めたところ、社長は激高し、その後の話し合いまで拒否されてしまいます。やむなく鈴木さんは、外部の労働組合（ユニオン）に入会しました。