2020年3月に改正法が可決・成立した「高年齢者雇用安定法」は、いよいよ2021年4月に施行の時期を迎える。「70歳までの就労機会確保を企業の努力義務とする」という点が中心となっており、これまでの「65歳までの雇用確保」の延長線上にあるものといえる。この改正「高年齢者雇用安定法」に、企業はどのように対応すべきか。改正内容や押さえておくべきポイントを解説する。

「高年齢者雇用安定法」の制定・改正の背景にあるものとは？

「高年齢者雇用安定法（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律）」は、その名称の通り、高年齢者の安定した雇用の確保を目的としている。そして2021年における人事領域の大きなトピックといえば、この「高年齢者雇用安定法」の改正法が4月に施行時期を迎えることだ。

　同法は1971年に「中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法」として制定され、以後、改称や改正を重ねて今日に至っている。最新の改正が2020年、その前が2012年。この2012年改正（施行は2013年）では、以下の2点が主眼となっていた。

【2012年改正高年齢者雇用安定法における高年齢者雇用確保措置】
●定年を60歳未満とすることの禁止
●65歳までの雇用確保措置……以下3つのいずれかの措置を事業主に義務付け
（1）定年を65歳に引き上げ
（2）65歳までの継続雇用制度の導入
（3）定年制の廃止

『令和2年版高齢社会白書』によれば、日本の人口1億2,617万人（2019年）のうち65歳以上の人口は3,589万人で、総人口に占める割合は28.4％にも達している。少子化が進み、高齢者が増え、労働人口が減少している現在、その高齢者を雇用することで労働力を確保しよう。そんな狙いが「高年齢者雇用安定法」にはあるといえる。

　また少子高齢化によって深刻な状況に陥っているのが公的年金だ。かつては65歳以上の高齢者1人を10人以上の現役世代が支えていた。ところが上記『高齢社会白書』によると、2015年には高齢者1人に対して現役世代は2.3人。2065年には高齢者1人に対して現役世代は1.3人という比率になることが予想されている。

　現役世代の負担軽減と財源確保のため、政府は公的年金の受給開始年齢を段階的に引き上げることとした。だが、これまでの「定年も年金受給開始も60歳」を「60歳で定年、65歳で年金受給開始」にするだけでは、5年間の空白期間が生じる。そこで「高年齢者雇用安定法」に定年の引き上げや65歳までの継続雇用などを盛り込み、「年金を貰える65歳までは働く」という社会を作ろうとしたわけである。

　高齢者も、実は労働意欲を持っている。内閣府の調査（2019年）によると、現在仕事を持っている60歳以上のうち、36.7％が「働けるうちはいつまでも働きたい」と回答。「70歳くらいまで」～「80歳くらいまで」を加えると計87.0％だ。また継続雇用する事業主としても、高齢者の豊富な経験、卓越した技術、優れた知見は、失いたくないリソースだといえる。

　こうした状況の中で「高年齢者雇用安定法」は、高齢者に働き続けて欲しい社会と、働き続けたい高齢者とを結ぶものとして機能し、運用されてきたのである。

2021年4月施行「高年齢者雇用安定法」の具体的な内容とは？

　2012年の改正では「65歳」がキーワードとなっていたが、これを「70歳」へと引き上げるのが2020年改正の大きな特徴だ。「70歳までの就業確保措置」が事業主の努力義務とされたのである。

【2020年改正高年齢者雇用安定法における高年齢者就業確保措置】
●対象となる事業主
・定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主
・65歳までの継続雇用制度を導入している事業主

●対象となる措置（努力義務）
以下の（1）～（5）のうち、いずれかの措置を講じるよう努める必要がある
（1）定年を70歳に引き上げ
（2）70歳まで継続雇用する制度の導入
（3）定年制の廃止
（4）70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
（5）70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
　　a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
　　b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業

（4）と（5）は雇用とは呼べないため、今回の改正では「雇用確保措置」ではなく「就業確保措置」となっている。ただし、この（4）と（5）は導入に際して労働組合等の同意が必要なこと、社会貢献事業に該当するかどうかの判断が難しいことなど課題は多く、現実的には（1）～（3）の“雇用”で対応する企業が大半を占めることになるはずだ。