新型コロナウイルスの感染拡大防止策として、かなりの数の企業がテレワークを経験した。見方を変えれば、数年レベルの人材マネジメントの時計の針を何回転も早回しする程の壮大な大転換であり、今後の日本企業の組織作りに大きな示唆を与えてくれた。本稿では、テレワークが今後の「人材戦略」を劇的に変えるポイントを整理するとともに、筆者が様々な企業のマネージャーにインタビューして見えてきた、テレワークに不可欠な「マネジメントスキル」を紹介しよう。

「パズル型人材戦略」のプラットフォームとしてのテレワーク

　リクルートマネジメントソリューションズが行った「テレワーク緊急実態調査」によると、マネージャー（管理者）層は、プレーヤー層（部下）より何かと苦労する状況だったようだ。見えない部下の仕事を管理する不安や手間、メンタル面のケアなどに苦労された方も多かったのだろう。若手・中堅社員もメリットは享受しつつ、仕事の生産性低下に悩んだ人も一定数いたようだ。

　そのような人々には、緊急事態宣言が解除され、かつての日常が徐々に戻ることで「ほっと一安心」かもしれない。しかし、テレワークが終わったわけではない。私はむしろ、テレワークの活用がさらに進み、その意味や使い方、位置づけが劇的に変わっていくと見ている。

　新型コロナウイルスが問題となる前、テレワークといえば、家庭の事情等で出社できない社員、何らかの事情でわざわざオフィスに来ることが非効率な社員などへのサポート施策としての側面が主であった。緊急事態宣言による移動の自粛で、テレワークが市民権を得た今、このような働き方は導入、継続しやすく、今後も当然増えるだろう。

　さらに、今後は最初からテレワーク前提の社員が増えてくる、いや増えざるを得ない状況になると考えており、この多様な働き方への対応力が企業の競争力に直結すると考えている。

　少し詳しく見てみよう。人手不足が、日本企業が中長期的に直面する課題の一つであることは、誰も異論がないだろう。そのような状況下で、自社のオフィスにフルタイムで働ける人材のみを集め、ベストな組織を構築するのは容易ではない。となると、海外も含めた遠隔地の居住者や、副業・兼業としてパートタイムで働く専門人材など、たとえオフィスワークで同じ時間と場所を共有できていなくても、企業の戦略実行に必要な人材を獲得・活用することが残された手段となる。

　このように「勤務地や勤務時間というリミッターを外し、様々な人材を活用し組織をパズルのように組み上げていく」ことは今後の人材戦略の鍵である。全くこれまでとは別次元の対応だが、これこそが企業の成長のための起爆剤であり、かつ必要不可欠な条件になるだろう。この、パズル型の人材戦略を実施するには、プラットフォームとしてテレワークが欠かせないのだ。

マネージャーに求められるテレワーク仕事術

　とはいえ、私がクライアントの話を聞いていると、「テレワークは生産性が低く、やはりオフィスワークの方が優れている」という声も少なくない。だが、オフィスワークとテレワークが、二者択一でどちらが優れているかという議論は、残念ながら意味がない。これらを目的の違う別のスタイルと捉え、人材や状況にあわせて柔軟に使いこなす必要がある。

　別のスタイルだからこそ、オフィスワークでやっていることを、そのままテレワークに転写（シフト）して再現しようとしても無理がある。今回、テレワークによって仕事の効率が下がったという声が多いのは、緊急事態を受けて、無理矢理オフィスワークをテレワークに置き換えせざるを得なかったことが大きな要因の一つだろう。

　スタイルの違う働き方を成功させるには、そもそも組織の業務プロセスや各種制度にまで手を入れる必要がある。このあたりの構造的な話も是非お話したいところだが、個々ではもっとも重要である仕事を管理するマネージャー（管理者）のスキルのアップデートである。

　業務で組織・人事改革コンサルティングを手掛けていることもあり、今回の自粛期間に多くの企業の人事担当者と画面越しにインタビューをする機会を得たが、やはり「オフィスできることがテレワークでできなくなる場合はあるが、オフィスワークでできないことは、やはりテレワークでもできない」という当たり前の事実を再認識した。そして、その中でわかった「テレワークのマネジメントをうまく進めるための原理原則」を抜粋して共有しよう。