近年、「LGBT」といった性的マイノリティ（少数者）について、厚生労働省のセクハラ指針に明記され、社会的にその問題が認知され始めた。こういった動きにともない、企業にも対応が求められるようになってきた。しかし、多くの人事労務担当者や管理職にとって、まだまだ他人事であることも事実だ。そんな状態で、なんの備えもないところに、とつぜんカミングアウトされたら、不適切な言動をとってしまうかもしれない。いつでも起こりうることなので、心の準備をしておこう。

職場での支援が必要な「トランスジェンダー」

　性的マイノリティ（少数者）については、よく「LGBT（レズビアン・ゲイ・バイセクシュアル・トランスジェンダー）」という言葉が使われる。「レズビアン・ゲイ・バイセクシュアル」は、性的指向（自分がどの性の人を恋愛や性の対象と考えるか）についての用語であるが、「トランスジェンダー」だけが、「自分は男である／女である」といった自己の感覚・認識に関する「性自認」についての用語である。

　トランスジェンダーとは、性自認が出生のときに割り当てられた性別（戸籍上の性別）とは異なる人のことで、通称名・トイレ・更衣室などについて、職場で対処が必要な場合が多い。

　以下、従業員から、「わたしはトランスジェンダーです」と明かされ（カミングアウト）、なんらかの具体的な対応を求められた場合の対処方法を考えてみよう。

　まず、もしあなたが、性的少数者について否定的な考えを持っていたとしても、管理職または人事労務担当者という自分の立場を鑑み、個人的な考えは胸の中にしまっておく必要がある。妊娠した女性や、がんにかかった人、介護を担う必要がある人など、「いままでとは働き方を変える必要はあるが、会社で働き続けたい」と相談に来る従業員は、いままでもいたし、これからもいるだろう。トランスジェンダーの従業員もそのひとりである。相談に来た人が、仕事を続けられるよう考慮するがあなたの役割だ。

　相手を傷つけるような心無い言葉で対応すると、相手はモチベーションをなくすばかりか、退職してしまうことも考えられる。マイノリティに偏見や差別をぶつけることは人権問題であり、それと同時に、あなたの業務についても大きなマイナスとなる。

　決して否定的な言葉で受け止めず、相手が何を望んでいるのか、落ち着いて傾聴することが、第一である。会社の関係者にカミングアウトすること自体が、よい職場環境をつくっていこうというとする前向きな意思表示なのだと考えるとよいだろう。