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　我が国が目指す「同一労働同一賃金」の実現に向けて、「パートタイム・有期雇用労働法」が2020年4月より施行される。施行まで半年を切った今、企業としてはどのような対応を取ればよいのだろうか。施行までに見直しておきたいポイントについて解説する。 

「同一労働同一賃金」とは

　働き方改革関連法の中でも本丸とされている「同一労働同一賃金」制度の施行時期が近づいてきている。「同一労働同一賃金」といわれているが、法律としては「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（以下、『パートタイム・有期雇用労働法』）が「同一の企業内における」いわゆる正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差をなくすことを目的としており、2020年4月1日に施行される。

　なお、この期日で適用されるのは大企業で、中小企業では2021年4月1日からである。「中小企業」とは、資本金の額または出資の総額が3億円（小売業またはサービス業を主たる事業とする事業主については5千万円、卸売業を主たる事業とする事業主については1億円）以下である事業主及び常時労働者の数が300人（小売業を主たる事業とする事業主については50人、卸売業またはサービス業を主たる事業とする事業主については100人）以下である事業主をいう。

　不合理な待遇差が比較されるのは「同じ企業内」で働く正社員と非正規雇用労働者であり、対応が必要な非正規雇用労働者は、パートタイム労働者と有期雇用労働者、派遣労働者（※改正後の労働者派遣法による）である。主な改正内容は以下の通りだ。

（1）不合理な待遇差の禁止
（2）労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
（3）行政による事業主への助言・指導などや裁判外紛争手続き（行政ADR）の整備

　上記の（1）に該当する改正が「同一労働同一賃金」である。待遇差が不合理かどうかについて判断する基準として、「均衡待遇」と「均等待遇」の規定が法律に整備される。

　均衡待遇規定とは、「パートタイム・有期雇用労働法」の第8条により、「職務内容」、「職務内容・配置の変更の範囲」、「その他の事情の内容」の3点を考慮して不合理な待遇差を禁止するものである。考慮したうえで不合理な待遇差は禁止されるので、合理的でバランスの取れた待遇にしなければならない。

　なお、職務内容とは、「業務の内容」と「責任の程度」をいう。例えば同じ業務内容でも、正社員については繁忙期や急な欠勤者が出た場合の対応を求められたり、残業をしたりする必要があるが、非正規雇用労働者にこれらの対応は求められないのであれば「責任の程度」が異なるといえる。

　職務内容・配置の変更範囲とは、例えば、正社員には全国的に転居を伴う転勤があるが、非正規雇用労働者については転勤がない場合、職務内容・配置の変更範囲が異なるといえる。

　その他の事情については、職務の成果・能力・経験、合理的な労使慣行、労使交渉の経緯などのさまざまな事情をいう。

　均等待遇規定とは、パートタイム・有期雇用労働法第9条により、「職務内容」と「職務内容・配置の変更の範囲」が同じ場合は、差別的取り扱いを禁止するものである。

　なお、「同一労働同一賃金ガイドライン」において、どのような待遇差が不合理とされるのか、原則となる考え方を示している。また、賃金だけではなく、教育訓練や福利厚生などについても記載されており、不合理な待遇差の解消は、全ての待遇について求められている。