外国人労働者の受け入れ拡大、海外現地法人における外国籍社長の増加、女性活躍推進法の施行……など、日本の経済界ではいま、グローバル化への対応とダイバーシティ経営の推進が大きな課題となっている。こうした時代において、次世代の経営リーダーに必要な資質を磨くためには、“外との交わり”が求められているのではないだろうか。

次世代リーダーの育成が企業の最重要課題

 人材領域における優秀かつ先進的な取組みを表彰する「日本HRチャレンジ大賞」(後援:厚生労働省、HR総研など)。その第7回(2018年)で奨励賞を受賞したのが一般社団法人ALIVEだ。対象となった取り組みは異業種混合型のリーダーシップ開発プロジェクト『ALIVE』(アライブ)。複数の企業から次世代のリーダーたちが集まって混成チームを結成、さまざまな社会的問題を解決すべく力を合わせる、というユニークなプログラムである。大手企業を中心に参加者が絶えないという。

 経済産業省が2018年3月に発表した『企業価値向上に向けた経営リーダー人材の戦略的育成についてのガイドライン』でも、次世代リーダー育成の重要性が謳われている。そこでは「経営リーダー人材の量と質をいかに高められるかは、企業の持続的成長に決定的な影響を与え、競争力を継続的に向上させられるかどうかの鍵となる」と説かれている。

 いま日本の経済界では、企業規模や業種を問わず、この“次世代リーダーの発掘・育成”こそが、喫緊かつ切実な問題として捉えられているのである。

次世代リーダーに必要なのは多様性の尊重と変化への柔軟性

 では“次世代リーダー”が持つべき意識とは何か。文字通りの「リーダーシップ」も挙げられるはずだし、イノベーションへとつながる「創造性」も重要となるだろう。この点で興味深いのは、一般社団法人日本能率協会が現役の取締役・執行役員を対象に実施した『経営者に求められる資質と行動に関するアンケート(2015年~2016年)』の結果だ。

『経営者に求められる意識と行動』としては、「経営理念やビジョンを自分の言葉で発信している」(68.5%)、「部下がチャレンジできる環境を創っている」(44.3%)、「確固たる強い信念を持つ」(43.0%)と、誰しもが納得できるものが上位にランク入りしたのだが、第4位は「多様性を尊重し自分と異なる意見も聴き入れる」(37.0%)となった。また[経営者に求められる資質]としては「本質を見抜く力」(19.9%)、「過去からの脱却」(18.6%)、「イノベーションの気概」(17.8%)というトップ3に近い票を「変化への柔軟性」(14.8%)が集めた。

 多様性の尊重と変化への柔軟性。これらが重要視される背景にあるのは、産業構造のグローバル化と、職場におけるダイバーシティの推進だ。

 経済産業省のホームページで“グローバル人材”の項を見ると「近年、我が国企業のアジア等を中心とした海外への事業展開の加速に伴い、グローバル人材の育成・確保の重要性が高まっています」との文言が並ぶ。また日本経済団体連合会(経団連)が実施した『グローバル人材の育成・活用に向けて求められる取り組みに関するアンケート』(2014年~2015年)では、グローバル事業で活躍する人材に求められる素質、知識・能力として「海外との社会・文化、価値観の差に興味・関心を持ち柔軟に対応する姿勢」が前回(2011年)の第3位から第1位へとジャンプアップを果たしている。

 さらに経済産業省では「多様な属性の違いを活かし、個々の人材の能力を最大限引き出すことにより、付加価値を生み出し続ける企業を目指して、全社的かつ継続的に進めていく経営上の取組み」を[ダイバーシティ2.0]と位置づけ、「ダイバーシティの取組みを全社的・継続的に進めるために、推進体制を構築し、経営トップが実行に責任を持つ」などといった『ダイバーシティ2.0行動ガイドライン』を策定している。

 グローバル化とダイバーシティが叫ばれる今、経営トップには、多様性を尊重し、環境の変化や文化・価値観の違いを柔軟に受け入れる姿勢が求められる、というわけである。

 こうした流れを受けて、パナソニックは「社外留職(他社で一定期間働く)」や「社内複業(部門をまたいで働く)」を制度化、新生銀行やソフトバンク、コニカミノルタなどは「副業」を解禁。本業・本職とは異なる環境下で社員に経験を積ませ、多様な価値観と柔軟性を持つ次世代のリーダーとして育ってもらうための仕組みを取り入れる企業が増えているのだ。