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次世代リーダーは外へ飛び出せ！
一般に、異業種交流会のメリットとしては「他の業界・業種の実情を知ることができる」、「新たな人脈を作れる」といった点が挙げられるが、『ALIVE』はやや雰囲気を異にする。異業種混合チームとして、実在する社会的課題の解決を目指して活動する中では、当然、他の業界・企業の社員が持つ多様な価値観と向き合い、議論し、意見を取りまとめていく必要がある。
そもそも一般社団法人ALIVEも、また自社の社員を『ALIVE』へ送り出す企業も「グローバル化時代に対応し、組織に変革をもたらすためには、単一の企業文化の中で経験を積むのには限界がある。異業種の人に交じって視野を広げることが必要だ」との思いから、この取り組みを推し進め、参加している。『ALIVE』の日本HRチャレンジ大賞奨励賞受賞も、「多様性マネジメント力の強化に寄与する」ことが評価理由のひとつだ。
先述の経済産業省『企業価値向上に向けた経営リーダー人材の戦略的育成についてのガイドライン』では、次のように述べられている。
「ビジネスが多極化する中では、社内で共通の経験を培ってきた人材のみで構成される画一化された組織の競争力が相対的になくなってくる。特に経営リーダー人材のマネジメント能力という観点では、平等主義的な日本企業では、40才前後から管理職となりマネジメント経験を積み始める一方で、欧米の一部では、20才代、30才代の早い段階から実務を通じてマネジメント経験を積んでおり、同じ年齢で比較した際に培われる経験に大きな差が生まれている」
『ALIVE』はまさに、組織の画一化を払拭し、欧米企業と日本企業の次世代リーダーたちの間にある経験の差を埋めるための取り組みといえるだろう。多様性を尊重し、変化への柔軟性も持つ“次世代の経営リーダー”を育成するためには、候補者を異文化の中へ放り込んで他流試合に挑んでもらう、『ALIVE』のような施策が必要なのかも知れない。
HR Trend Lab所長・土屋 裕介 氏のコメント
日本における「次世代リーダー育成の重要性」はリーマンショック以降、頻繁に語られるようになったと感じています（※1）。経済の停滞や産業構造の激変・ワーカーの価値観の変化などが重なり、多くの企業で『現状を見極める目を持ち、局面を打開していけるリーダー』が求められています。しかし、注意しなければならないのは短期的に優秀なリーダーを育成するのは難しいという事です。欧米では従来からサクセッションプランが行われてきました。例えば米GE社では、サクセッションプランによって、世界最高の経営者と言われたジャックウェルチCEOに代わりジェフリー・イメルト氏がCEOに就任し、国内外から多くの評価を得ています。サクセッションプランを成功させるためには、候補者選定～育成プラン実行までを計画的に実施して初めて効果が出るとされています。この記事で紹介されているように、日本にも様々なリーダー育成メソッドが登場しています。似たような事例では、経産省の職員がメルカリに「経営現場研修」という形で派遣された例もあります（※2）。このように企業が経営戦略に合わせ、計画的にリーダーを育成していくことができれば、日本中に優秀なリーダーが数多く育つ日も近いでしょう。
【参考】
※1：2018年度のGDP成長率ランキングでは191か国中166位とG8の中で最下位
※2：【寄稿】経済産業省職員がメルカリ・メルペイへの派遣で学んだこと（merpoli）
土屋 裕介 氏
株式会社マイナビ 教育研修事業部 開発部 部長／HR Trend Lab所長
国内大手コンサルタント会社で人材開発・組織開発の企画営業を担当し、大手企業を中心に研修やアセスメントセンターなどを多数導入した後、株式会社マイナビ入社。研修サービスの開発、「マイナビ公開研修シリーズ」の運営などに従事し、2014年にリリースした「新入社員研修ムビケーション」は日本HRチャレンジ大賞を受賞した。現在は教育研修事業部 開発部部長。またHR Trend Lab所長および日本人材マネジメント協会の執行役員、日本エンゲージメント協会の副代表理事も務める。
