アフターコロナではこれまでの「常識」が破壊される

変わりゆく今までの「常識」

通勤がなくなる
　まず業種や職種によっては、通勤がなくなるか大幅に縮小されるでしょう。企業の人事部では、従業員の多くを在宅勤務に切り替えたことで、これまで通勤手当に莫大なコストをかけていたことに気づきました。そして会社に来なくても仕事ができることを確認したため、通勤手当の支給を停止する企業も出始めています。企業が一度カットしたコストを復活させるためには、相応の理由がなければなりません。今回の在宅勤務の広がりは一過性のものではなく、今後のスタンダードとして定着するでしょう。

カジュアルが当たり前
　在宅勤務の広がりは、仕事のスタイルを変えています。これまでスーツでの仕事が当たり前でしたが、カジュアルな服装での仕事が定着しています。WEB会議でも、よほどフォーマルなものでなければジャケットを着用しないケースも多くなっているでしょう。また仕事の進め方もメールではなく、チャットを使用したものに変化しています。上司と部下との間でも、以前よりもっとカジュアルなコミュニケーションが主流になるでしょう。

地方の優秀人材の獲得激化
　働く場所が会社でなくなれば、どこに住んでいても仕事ができるようになります。逆に言えば、企業は優秀な人材がどこに住んでいても採用できるようになるということです。実際にコミュニケーションツールを提供するChatwork株式会社では、地方に住むエンジニアを社員として採用しています。地方の社員は在宅勤務で仕事をこなし、打ち合わせはすべてWEBです。在宅勤務が広がるこれからの時代、地方人材の獲得競争が激化していくと考えられます。

人事はこれからの世の中に向けて何をすべきか

　では、人事は「アフターコロナ」を見据えて何を考え、何をすべきなのでしょうか。

「職場」づくり
　職場がオフィスでなくなるのであれば、別の職場をつくる必要があります。これまでの物理空間ではなく、バーチャル空間や、会社という一つの価値観でつながるコミュニティをつくっていかなければなりません。世の中の変化があるときは、優秀な社員ほど自分の人生のあり方を考えるものです。中には今回の世の中の変化をきっかけに、離職を考える社員もいるでしょう。在宅勤務であっても会社への帰属意識が感じられるように、ITツールを活用したイベントの実施や、チーム内でのコミュニケーションの活性化など、人事は何かしらのエンゲージメント強化を行うべきです。

生産性の向上
　在宅勤務では様々な理由で社員の生産性が低下します。家庭の事情で仕事に集中できないだけではなく、ITツールに不慣れな上司とコミュニケーションが取りづらい、などの理由で仕事の進捗が遅くなる場合もあります。在宅勤務では、生産性を向上させるために取り組むべき課題が多く存在しています。在宅環境を整備するために、通勤手当の代わりに在宅勤務手当を支給する企業が増えています。また、人事部がITツールの活用について研修を実施するケースも広がっています。人事はこうした組織の生産性の課題に、真剣に取り組むべきでしょう。

評価制度の変更
　在宅勤務が主流になり、管理職は部下の仕事の進捗管理の難しさを感じています。仕事のプロセスが見えない状況では、日本企業が取り入れてきた仕事の取り組み方や姿勢を評価する手法が通用しない恐れがあります。テレワーク環境下では、仕事の成果物と納期を決め、それに応じて評価することが最適です。かといって、成果主義をいきなり導入するのも混乱が生じかねません。まずは自社の評価制度が在宅勤務であっても通用するものかを検討するべきです。もしかすると評価制度そのものを変えるのではなく、運用を見直すだけでもよいかもしれません。

　これまでの常識が生まれ変わりつつある今、人事はこの状況を一過性のものとせず、会社がさらに成長する機会ととらえ、全力で新たな環境への適応に取り組むべきではないでしょうか。