2020年4月から中小企業に対しても適用が開始される「時間外労働の上限規制」について、第2回の前回は“特別条項の考え方”を具体例で解説した。第3回では、法違反を起こさないための代表的な「実務上の管理ポイント」を紹介しよう。

「特別条項の3つの条件」への対応が鍵に

「時間外労働の上限規制」の特別条項では、次の3つの上限時間をすべて満たすことが求められる。

（1）時間外労働が年720時間以内
（2）時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
（3）時間外労働と休日労働の合計について、複数月の平均が1ヵ月当たり80時間以内

　そのため、本規制に対応するための最大のキーポイントは、「特別条項の3つの上限時間」にどのように対応するかになる。

　上記の定めを見ると、（2）と（3）はいずれも1ヵ月の上限を示している。そのため、より上限時間が少ない（3）の基準を踏まえ、1ヵ月の時間外労働を「80時間以内」となるように社員の労働時間管理をおこなえばよいように思える。しかしながら、「80時間以内」を基準に管理しても労働基準法に違反するケースがあるので、注意が必要である。

「80時間以内」で時間外労働を管理すると失敗することも

　前回（第2回）紹介した【事例2】のケースで考えてみよう。

　上記【事例2】の表は4月から翌年3月の1年間について、時間外労働と休日労働の時間数をまとめたものである。奇数月は特別条項の対象月としている。

　実は、この事例は1ヵ月の時間外労働を「80時間以内」になるように管理した企業の一例だ。そのため、「時間外労働時間」の欄を見ると、すべての月が「80時間以内」に収まっている。その結果、時間外労働と休日労働を合わせた「合計A」欄は、すべての奇数月で「80時間以内」になった。

　このケースについて、「特別条項の3つの条件」を満たしているかを確認してみよう。まず、特別条項の（2）「時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満」は、「合計A」欄を見れば満たしていることがわかる。また、特別条項の（3）「時間外労働と休日労働の合計について、複数月の平均が1ヵ月当たり80時間以内」についても、特別条項の対象月が隔月のため、隣接するなどの複数月の平均をとっても80時間を超えることはない。

　ところが、1年間の時間外労働時間の合計は「合計B」欄にあるとおり「730時間」であり、特別条項の（1）「時間外労働が年720時間以内」の条件を満たしていない。つまり、本ケースは1ヵ月の時間外労働を「80時間以内」に収まるように管理しているにもかかわらず、法違反の状態となる。