導入の目的、効果の実感ともに、トップは「定型業務量の削減」

　導入の目的について質問したところ、トップは「定型業務量の削減」（57%）となった。以下、「従業員情報の一元管理」（47%）、「作業コストの削減」（43%）と続く。下位の「組織活性化（コミュニケーション向上）」や「エンゲージメント向上（離職率低下）」、「従業員の健康管理」などは、どちらかというと「人事部門の外」にメリットを見出す目的と言えるが、今回の結果から、導入の目的としては「人事部門の作業軽減や効率化」が多数を占めることが分かった。

　達成された目的は何かを聞いたところ、こちらも「定型業務量の削減」（29%）がトップとなった。

　具体的な成果についてフリーコメントを求めたところ、「配置の情報管理、作業効率化」（301～1000名／サービス）、「情報が一元管理できたことで、経営陣が入れ変わっても、社員情報を過去履歴から見せられることができた」（300名以下／情報通信）、「従業員のメンタルチェック、離職予備軍の把握」（300名以下／マスコミ・コンサル）という声も寄せられた。

　一方で、「達成された目的はない」と回答した企業が36％も存在している。フリーコメントによると、「まだ一部分しか導入できていないので、達成できたものはない」（300名以下／情報・通信）などの回答も見られた。導入間もないため、効果を測りかねている企業も多いようだ。

【図表3】HRテクノロジー導入の目的（導入企業）HRプロ

 【図表4】効果を実感した目的HRプロ

導入企業が抱える課題は「必要データの洗い出しと収集」がトップ

　HRテクノロジーを導入した企業が直面している課題について質問した。その結果、「必要データの洗い出しと収集」（43%）がトップとなり、2位以下に「削減コスト（人員・金額）の試算」（37%）、「目的・目標の明確化」（35%）、「必要予算の確保」（35%）、「経営陣の理解促進」（35%）、「HRテクノロジーを理解・活用できる人材の不足」（31％）が続く。

「機械」や「システム」には入力するデータが必要であり、社内のコンセンサスを得るには、結果データの有用性を示さねばならない。しかし、これが難しい。勤怠管理や賃金などはまだ分かりやすいが、採用応募者に関する情報や、従業員のキャリアやタレントに関する情報、研修の進捗度合いや目標管理、評価に関わる情報など、人事のデータは膨大だ。

　どんなデータを入力するのか。そこからどんな成果が得られて、どんなメリットがあるのか。導入企業のフリーコメントでも、データにまつわる課題が散見された。

・HRデータの収集と分析から、何が導き出されるのかを、事前に明確化することが難しい。また、相当数ある種類のデータを精緻化し、一元的に合わせていくこと、タイムリーに取得することが難しい（1001名以上／メーカー）
・効果の説明と、社内展開が一筋縄ではいかない所（300名以下／メーカー）
・現状が見える化されていなかったため、課題を顕在化させることが難しかった（300名以下／情報・通信）

【図表5】導入した企業が抱える課題HRプロ