フォロー
日本社会は今、「ダイバーシティの受容」で大きく変容しつつある。就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境を作り、「多様な働き方」を実現することで、労働力を創出することが、「働き方改革」の大きな目的と言えるだろう。政府は「働き方改革関連法」だけでなく、「女性活躍推進法」や「障害者雇用促進法」などで企業に法的義務を課すことで、就業機会の拡大を加速させようとしている。今回の調査結果から、女性活躍推進に関しては約半数の企業が取り組みを実施しており、障がい者雇用では7割の企業が「雇用している」ということが分かった。取り組み施策や課題感、雇用の実態について、以下のレポートをご覧いただきたい。
施策のトップは「多様な勤務時間の導入」
「多様な働き方」を受容する施策について質問したところ、昨年同様「多様な勤務時間の導入（フレックスタイム制、時短勤務、スライド勤務など）」（67％）がトップとなった。2位は「柔軟な勤務制度の導入（育児・介護・病気療養等の支援や、法定外休暇の設置など）」（58%）である。勤務時間や休暇取得の調整に関する施策は、比較的導入しやすい傾向だ。
一方で、「テレワーク」（28%）、「兼業・副業の推奨・容認」（12%）は、昨年よりポイントが増えたとはいえ、まだ浸透しているとは言い難い。
政府は2020年までに、テレワーク導入企業を30％以上まで増やすことを目標としている。また「副業・兼業」も、安倍首相自らが掲げる「柔軟な働き方の実現」に関する重点項目のひとつだ。しかし、この数字を見る限り、「勤務場所」や「雇用契約」に関する多様性への対応は、依然として敷居が高いようだ。
【図表1】「多様な働き方」の取り組み施策
女性従業員比率は「10～30％未満」が最多。メーカーは依然、女性比率が低い傾向
「多様な働き方」の重要項目である「女性活躍推進」について見てみよう。正社員に占める女性の割合は、「10～30％未満」（54％）が最多となった。2位は「30～50％未満」（20％）、3位は「10％未満」（11%）である。
政府は「女性活躍推進法」において、従業員数301名以上の企業に対し、女性活躍推進のための数値目標を行動計画に盛り込み、公表することや、女性の職業選択に資する情報の公表を義務付けている。しかし、従業員数301名以上で絞ってみても、傾向はほぼ変わらない。
メーカー、非メーカーで分類してみると、どちらも女性比率「10～30％未満」の割合がトップであるが、メーカーでは68%、非メーカーでは47％となり、全体的にメーカーのほうが、女性就業率が低いことが分かる。エンジニアにおける女性の絶対数、ひいては理系の女子学生の比率を飛躍的に高める施策なくして、メーカーの女性比率を高める道はないとも言える。
【図表2】正社員に占める女性の割合
女性管理職比率は、約半数が「0～5％未満」
女性管理職の割合について質問したところ、3年前と比較して「女性管理職（役員含む）」の割合が「増えた」と回答した企業は40％、「変わらない」と回答した企業は57％だった。この数値は、昨年調査と変わらない。
しかし、具体的な比率について質問したところ、女性管理職の割合が「5％未満」と回答した企業が35％で最多となった。「0％（管理職は男性のみ）」の割合は、18％にも及ぶ。
さらにメーカー、非メーカー別で見てみると、非メーカーでは、全体と同じ傾向を示しているが、メーカーでは「0％（管理職は男性のみ）」の割合が23％にも及んでいる。
女性管理職の登用は、決して意図的に推進すべきものではないのかもしれない。しかし、「0%（管理職は男性のみ）」という企業は、何か「偏り」を感じざるを得ない。その原因について、ぜひ考えを巡らせて欲しい。
【図表3】3年前と比較して「女性管理職（役員含む）」の割合は増えているか
【図表4】女性の管理職比率（役員含む）
中堅・大手では半数以上が女性活躍推進・女性登用に取り組むも、中小企業は3分の1
女性活躍推進・女性登用のために、何がしかの施策を実施している企業は、全体で48％だった。昨年調査から5ポイント減少しているが、企業の約半数が実施している状況は変わらない。
企業規模別で見ると、従業員数が少なくなるほど実施率も下がり、300名以下の中小企業では、3分の2の67％が「実施していない」と回答した。「女性活躍推進法」では、従業員数301名以上の企業に対して「法的義務」を課しているが、300名以下の企業には「努力義務」しか課していない。こうした法規制がどこまで影響しているかは、本調査だけでは分からないが、長期的な組織力強化を視野に入れて、ぜひ再考をお勧めする。
【図表5】女性活躍推進・女性登用に向けて、施策を実施しているか
