メンバーシップ型とジョブ型、それぞれの特徴を捉えることが必要だ。（写真はイメージ）
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（小林 麻理：社会保険労務士）

　経団連「2020年版 経営労働政策特別委員会報告（以下、経団連2020年版報告）」の「転換期を迎えている日本型雇用システム」の章において、従来の「メンバーシップ型」だけでなく「ジョブ型」＊1の雇用区分も組み合わせて検討することが提唱された。

　下図は、採用の基本方針に関する経団連の調査結果（2019年）である。

出典：経団連「2019年人事・労務に関するトップ・マネジメント調査結果」より筆者作成。
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　すでに中途者においては、「どちらかと言えば」を含めるとジョブ型を重視している割合が6割を超え、新卒者においては「今後」メンバーシップ型とジョブ型を同程度重視する割合が「近年」よりも7.7ポイント（8.9％→16.6％）増加、ジョブ型雇用への関心の高まりがうかがえる。日立や富士通など大手企業の「ジョブ型雇用導入」に関する報道を目にすることも多くなってきた。

　こうした潮流をふまえ、組織はどのような検討をすべきか、そのヒントを探りたい。

メンバーシップ型の特徴と顕在化する弊害

　そもそも「メンバーシップ型」「ジョブ型」とは、何だろうか。日本型雇用システムをメンバーシップという切り口で分析し、ジョブ型の概念を日本で広めるきっかけになったとされる『新しい労働社会～雇用システムの再構築へ』（濱口桂一郎著）の内容を確認してみよう。