EY連載：大変革時代における組織・人事マネジメントの新潮流（第6回）

　グローバルレベルでの人事ITシステム導入のプロジェクトにおいて、「ポリハー」という言葉を耳にします。これは「ポリシー・ハーモナイゼーション」の略で、人事制度のグローバル統合を指します。今回は、このポリハーの進め方や勘所をコンサルタントの視点からお伝えします。

インテグレーション（統合）ではなく、ハーモナイゼーション（調和）

　近年、クラウドの隆盛を受けて、グローバル人事ITシステムの導入が、より簡易に安価で実現できるようになり、弊社もグローバルレベルでの人事ITシステム導入に関するご相談を多くいただくようになりました。クラウド以前は、人事システムを導入するとなると、その会社独自の人事制度・人事管理をシステム内で再現しようと、多数のアドオン（追加開発）を行うのが一般的でした。そのため、多くの労力と時間が割かれていたことは記憶に新しいところでしょう。しかしながら、クラウドの登場により、「自社の制度をITシステムの仕様に合わせる」という考え方が主流となり、各国・各社で個別のシステムを構築していたところから、「グローバルで1つの統合されたシステムへ」という発想が強くなってきました。

　システムを1つに統合しようとすれば、当然、人事管理の根幹となっている人事制度についてもグローバルで統合していく必要が生じます。これを「ポリシー・ハーモナイゼーション（通称「ポリハー」）」と呼んでいます。インテグレーション（統合）ではなく、ハーモナイゼーション（調和）と呼ぶのが“ポイント”です。

　例えば、世界各国に80の支社を持つ企業があったとします。その場合、最大80通りの人事制度が存在する可能性があるわけです。しかし、各国・各社の状況を思えば、それを完全に1つにしようというのは、とても現実的とはいえないことが容易に想像できます。そのため、完全統合ではなく、ある程度の調和を目指していくこととなりました。これにより、その後のシステム導入や、当該システムを活用したグローバルレベルの人材管理をより効率的・効果的に実現していくことを狙うのです。

「あるべき姿・ありたい姿」は本人の意思からしか生まれない

　では、どのように「ある程度の調和」を目指していくのでしょうか。とあるA社を例にとりながら、ポリシー・ハーモナイゼーション（以下、ポリハー）において、何をどのように行うのか紹介しましょう。

　A社はグローバルに数十の支社を持っており、日本本社としてはグローバルレベルでの人材管理を志向していました。しかし、言語や文化などの障壁があり、これまでは各国・各社任せの人材管理体制になっていました。そのような中、デジタルトランスフォーメーション（DX）の潮流を受けて、新たにクラウドベースのグローバル人事ITシステムを導入することになりました。そこで、導入の前段として、どのようにポリハーを行うかが論点となりました。ポリハーの方向性を考える上で重要なのは、まずはどのようなグローバル人材管理の絵姿を描くのか、つまり「あるべき姿・ありたい姿」を明確にして、そこからの最短距離を探る、というイメージです。この「あるべき姿・ありたい姿」が夢物語であってはなりません。あくまで現状のビジネス状況やリソースをもって、実現可能な範囲で描かれるべきです。度重なる経営陣とのディスカッションの結果、A社のグローバル人材管理の「あるべき姿・ありたい姿」を集約すると、以下の4点に絞ることができました。

A社のグローバル人事管理のプリンシプル
●次世代リーダー候補となる人材をグローバル共通の尺度をもって可視化し、個々のキャリアや育成をモニタリングできること
●人事の業務プロセスはできる限りグローバルスタンダードに準拠する形で、統合・効率化すること
●国や地域をまたぐ人材の交流を活性化すること。また、その妨げになるものはできる限り排除すること
●グローバルでコントロールしない部分については、各国・各社に一任すること

　このような各社における、「必ず実現したい状態を簡潔に文章化したもの」を“プリンシプル”と呼びます。プリンシプルを決めていく作業は、正に「産みの苦しみ」ですが、これは避けて通れません。5年後・10年後に自社の人材管理がどのようになっているべきなのか、経営の方向性と整合性を取りながら議論を尽くすしかないのです。苦しい作業でもプリンシプルが固まってさえしまえば、あとはそれに基づいてポリハー進めていくだけです。