制度疲労に直面する日本企業

　こうした社員の価値観の変化が、人事にとって大きな問題に直面する原因となっています。基本的に多くの日本企業ではまだまだ年功序列型の人事制度をとっているケースも多く、ある程度の在籍年数や、年齢と役職が賃金と連動しているからです。

　役職や職位と賃金が連動しているなら、ポジションが上がらなければ給料も上がりません。出世したくない社員が増えると、無理に管理職に就かせることで社員のモチベーションが下がるだけでなく、昇進に伴って賃金アップしないことで離職が発生するリスクがあります。実際に離職理由の本音を退職者に聞いてみると、賃金が下がったことや賃金が上がらないことが離職のきっかけになっていることが少なくありません。

　昇進しなければ給料が上がらない職場では、昇進が働くモチベーションとして作用します。しかし、そもそも昇進したいというモチベーションがないのならば、それ以外のやりがいを社員に持たせなければなりません。仕事にやりがいがなければ、社員はすぐ賃金水準の高い他の企業に転職していってしまいます。

　これまではいわゆる「査定」と呼ばれるやり方で、評価と昇進、昇給で成果を管理することが、日本企業の人事のやり方でした。評価制度や賃金制度は、社員の行動をコントロールするために存在しています。会社にとってよい行動を行う社員は評価され、よい地位と報酬が得られます。昇進がモチベーションにならないのであれば、新たな方法で賃金を分配するか、何かしらの方法でやる気を引き出して成果管理を行う人事制度を作らなければなりません。日本の人事制度は確実に制度疲労に直面しています。