従業員が自身でストレスに気づき、メンタルヘルス不調を予防するためには、企業が相談窓口を設置し、対応をすることが重要である。相談対応により職場のサポートにつなげていくと、従業員が健康に働くことができる。これにより顧客へのサービスが向上し、企業の業績に正の効果をもたらす。

ストレスへの気づきと対処のための相談活動の充実

　裁判例を見ると、「使用者は労働者からの申告がなくても長時間労働を是正して健康障害を起こさないようにする安全配慮義務を負う」としている。従業員の勤務実態や健康状態を把握し、長時間労働やメンタルヘルス不調などの実態が認められれば是正することが、安全配慮義務の内容となる。そのために相談体制を確立することが肝要である。

　企業が日常的な相談活動に取り組むことは、従業員が健康に働くことができるので、従業員満足度が上昇する。さらに、顧客へのサービス向上をともない、顧客満足度をも上昇させて、企業の業績に正の効果をもたらす。単に「メンタルヘルス不調を予防する」とか、「安全配慮義務を履行する」とかいった対応だけでなく、相談活動の効果が経営にも直結することを意識した方がよい。

　そこで、企業は相談活動を活性化すべきだが、その担保として「個人情報の保護」と「不利益取扱いの禁止」が必要となる。この担当に適切な部署として総務部や人事部が選ばれることが多い。しかし中には、企業の実情に応じて相談窓口を設置する部署を決めることになる会社もある。また、たとえば多店舗展開している企業では、人事部内に相談窓口専用のメールアドレスを設けているところもある。店舗で業務をおこなっている従業員はサポートが受けにくい職場環境となる場合があるため、そのような人にも対応できるように相談のルートは複数設けた方がよいだろう。

　相談対応をする際は、応接室で面談をしたり、店舗営業であればその店舗に担当者が出向いて面談をしたりしている企業がある。前述のとおり、店舗の従業員は相談をしにくい環境にあるので、相談を受けたら時間を作って店舗に出向く方がよいだろう。

　一方、経営資源に余裕があるのであれば、社内で健康保持増進専門部署を設置することが望ましい。人事部や総務部よりも、事業場内産業保健スタッフの方が、日頃から職場巡視をすることができ、きめ細かい対応をすることもできるからである。

　従業員から相談を受けたら、職場のストレス要因はもちろんのこと、業務外の要因であっても親身に対応することがメンタルヘルス不調の予防につながる。まずは職場や本人の状況を知りつくしている上司が相談対応し、それでは対応しきれないときに人事労務管理スタッフが介入することが望ましい。