日本社会の特徴の1つとして、所得の再分配機能を国だけでなく、会社や協同組合組織などにも与えてきた点が指摘できる。

　大企業や中堅企業の給与体系を見ると、業績連動型へ急速に移行しているようだが、実際の現場は必ずしもそれだけで給与を考えているわけではない。

　業績連動や各人の能力を評価した能力給に加えて、「生活給」と言う概念が存在している。金銭的に問題なく人生を過ごしていくため、生活保障的部分を給与の一部として認識する考えだ。これは必ずしも被雇用者側からの要請ではなく、企業にとっても組織への帰属意識を高めさせ、貢献心理を強める効用がある。

業績連動へ移行、失われた給与アップのダイナミズム

　また、「生活給」は右肩上がり高度成長時代の遺物というわけでもない。

　年功序列型で経験年数に伴う能力向上を強く意識した年齢給から、業績や能力中心の給与体系への変更は生産性向上を目指す「時代の要請」と言えるだろう。だが同時に、少子高齢化と低成長時代への突入を踏まえた給与リストラ策であったことも間違いない。

　給与がどんどん上がっていく中で業績連動型へ移行すればよかったのだが、現実には高度成長の終焉で給与アップのダイナミズムは失われてしまった。

　その結果、業績連動を完全実施すれば給与は思うように上がらず、社内のモラル低下を招いてしまう。そこで、日本企業は「生活給」を意識した給与構成を維持している。企業内の労働組合や外部に向けて言わないまでも、日本の大企業や中堅企業の人事部は概ねこうした対応を採っているはずだ。