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「負け」が続く人材市場で霞が関の反転攻勢なるか（文：吉井弘和）
中央官庁が人材獲得で民間の後塵を拝して久しい。「ブラック霞が関」と揶揄される過酷な労働環境にメスを入れることは必須だが、民間コンサル出身の筆者から見れば、霞が関だからこそ身に付きやすいスキルや、霞が関だからこそ得られる仕事のやりがいも多いという。政策の立案と実行を担う優秀な官僚組織を維持するためには、中途採用の強化という一点突破戦略が必要だ。
日本の経済界は停滞が続き「失われた30年」と言われるようになって久しい。しかしその裏側で霞が関の人材市場における戦いは、停滞が続く経済界に対してなお苦しさを増してきている。行政機関は製品・サービス市場や資本市場における競争がない。その一方で人材市場では、霞が関も数ある職場の1つとして、民間企業や地方公共団体、NPO（非営利組織）などと横並びで職の担い手から比較され、競争にさらされている。その人材市場において霞が関は弱体化が続いているのだ。
働き方改革だけでは人材確保はままならない
その「弱さ」は2つの現象に表れている。1つは新卒採用市場における応募者数の減少である。国家公務員試験の時期に、「総合職試験の応募者数が過去最低」もしくは「過去○番目の低水準」というニュースが出ることは、もはや毎年の恒例行事になっている。過去40年間の国家公務員総合職採用試験（過去の1種試験を含む）の応募者数の推移を見ると、平成8（1996）年の約4万5000人をピークとして、この30年弱の間は景気後退時を除いてほぼ一貫して減少が続き、現在では2万人を下回る水準となっている。応募者の母数となりうる、新卒採用者の平均年齢の人口よりも減少のスピードが速いことは明らかだ。
もう1つは若年層の離職者の増加である。令和4（2022）年に人事院が公表した調査によると、総合職試験採用の在籍10年未満の退職者数は、平成25（2013）年の76人、平成26（2014）年の66人に対して、令和元（2019）年は139人、令和2（2020）年は109人と急激な増加傾向にある。これより遡った統計が見当たらないため定量的な比較は難しいが、かつては、国家公務員が転職をすることはごく稀なことだった。しかし近年では、20代半ばの官僚が「周囲の6～8割くらいは20代のうちに転職をすることを考えている」と語る。若年層の国家公務員を魅了して現職場に維持しようとする取組みにおいて、霞が関は綻びを見せ始めた。
こうした人材確保の困難に対して、中央省庁は、ブラック霞が関とも呼ばれる過酷な労働環境の働き方改革への取組みを進めている。第2次安倍政権で働き方改革の推進が打ち出されて以来、民間企業においては、急速に労働時間の短縮が進んだ。コロナ禍でリモートワークが普及し、民間企業の労務環境はさらに改善された。その結果、民間企業ほど改革が進まなかった霞が関が置いて行かれる形となり、霞が関の過酷な労働環境が「目立つ」ようになった。こうした状況に対して、中央省庁がその改善に取り組むことは絶対善である。
筆者も、国家公務員だった時代に、過酷な時期を過ごしたこともあるし、周囲にはより大変な状況で働いていた優秀な若者がたくさんいた。彼らが心身を病むことなく活躍し続けるためにも、何があろうとも、働き方改革をさらに前に推し進める必要がある。
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