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日本で活躍する理系人材を増やすために必要なキーワードは「発信力」と「ロマン」？
中野：そもそも日本では、理系人材が減っている現状があります。どうすれば増やしていけるのでしょうか？
三好：理系で学ぶかどうかは、幼いころの影響が一番大きいですよね。例えばTVドラマの影響は大きいと思います。医者になりたい人が多いのは、ドラマの影響ではないでしょうか？
また、理系人材はトーク力を上げる必要があるな、と思っています。文系の方は、言葉選びがうまい傾向にあるじゃないですか。ところが理系は口下手が多いので、なかなか物事がうまく伝わらないんですよね。そうなると、未来の理系人材である幼い子供たちに、こちらから発する言葉が届かないこともあると思います。ですから、小学生のうちからコミュニケーション力を高めて、「発信力」を磨く工夫が必要ですよね。現代では様々な場所で発信できるようになっていますから、エンジニアがYouTubeをやってもいいですし、オンラインセミナーをやってみてもいいと思います。そうやって、理系の魅力を伝えていかなければ。
杉山：たしかに、メディアに出ている理系人材は少ないですよね。私も、もっと露出した方がいいと思います。が、話し上手な文系出身の方がたくさんいる中で、理系を出た人の話がウケるかといえば、なかなか……。ですから、まずは理系が他の人にも伝わる説明ができるように努力する、というのが一番いいかもしれませんね。
理系人材は、新しいサービスを出す時もエンジニア目線になりがちで、客観的にどこがウリなのかを、きちんと伝えられないことがあります。まずは、自分が作った製品やサービスが、以前のものや他社のものと比べてどう違うかを、きちんと伝えるべきではないでしょうか。
中野：本田さんの会社はテクノロジーを提供しているので、エンジニアの方からわかりやすくサービスを説明してもらうことは重要ではないでしょうか？
本田：実は、弊社のCTOも説明がすごく分かりづらいんです（笑）。エンジニア同士で話す分には問題ないのですが……。問題解決のためのお題を明確に設定するときちんと説明するので、理系人材と相対するときは、相手が話しやすいように聞く側が工夫することも大事だなと思います。とはいえ理系人材がもっと話す経験を積めば、自社のテクノロジーについて発信力が高まるので、ぜひ本人も訓練してほしいです。
中野：ここまで理系人材の発信力が話題になりましたが、森さんは人事の立場で、活躍する理系人材をどうやって増やしていけばいいと思いますか？
森：方法・手法はたくさんあると思います。ただ、本質的な問題は理系学生の母数が少ないことなので、まずは育てるところから企業がコミットするのがよいのではないでしょうか。最近だと、理系専門の大学や学校をつくる企業も増えていますよね。企業が高校生ぐらいから理系を育てて、その人たちを採用するのが一番早い方法だと思います。
中野：学生から育てる企業は、たしかに増えていますよね。
森：理系に興味を持つかどうかは、先天的なものもあるように思います。最近は子ども向けのプログラミング教室やロボット教室が増えていますが、本人に興味がなければ、習い事として続けることはできないと感じます。
中野：理系人材は、どうやってその道に興味を持つのでしょうか。杉山さんは機械学習の専門家として大学院も修了されていますが、興味を持ったきっかけはどんなことでしたか？
杉山：中高生の時は単純に視野が狭かったので、理系の科目と文系の科目のどちらが得意かで考えて、だんだん理系になっていきました。その後、これからの時代は何がトレンドなのかを考え、最終的にITに行きついた感じです。
中野：そう考えると、やはり理系人材の増加には学校教育が重要ですね。一方で、もう少しいまの社会で活躍する理系を増やしていくにはどうすればいいのでしょうか。
本田：結局、会社として理系が活躍できる機会を提供できるかがカギですよね。よくある管理職のマネジメントだと、部下に対して「今ある仕事にはめ込もう」という考え方が多いのではないかと。そんな中で、最近は副業的に社外で活躍できる機会も増えていますよね。ですから、管理職が他社のマネジメント層とつながりながら、理系人材が外でも活躍できる機会を提供していくマネジメントがいいと思います。
これからの時代、マネジメントのあり方は大きく変わっていきますし、外で活躍できる機会を提供する会社が選ばれていくと考えています。例えば企業がコンソーシアムのように、理系人材をお互いに融通しあう仕組みができれば、企業にとっても理系人材にとっても理想的な働き方になるのではないでしょうか。
三好：たしかに、そういう働き方も重要だと思います。その一方で、最近では理系が発信していく重要度も上がってきているので、社外はもとより、社内で発信する機会をつくることも大切かなと。
「自分を知ってほしい」と考えて、自ら発信する方は一定数います。反対に「自分をあまり出したくない」というメンバーもけっこういますが、そういったメンバーも社内でのコミュニケーションは好きなので、自分を発信できる機会をどんどん作ってあげるのがいいのかなと思います。受け身になるのはあまり良くないことですし、仕事面で他のメンバーを巻き込んでいくためにも、まずは社内で自分を知ってもらうことは必要ではないでしょうか。そういう機会をつくることを、経営者やマネジメント側から仕掛けていってもいいですよね。
中野：今は新型コロナウイルス感染症対策で「飲みニケーション」も減っていますし、理系、文系問わず自分の殻に閉じこもっている人は多いので、お互いを知る機会を社内で増やしていくのは、これからの時代に必要な取り組みだと思います。そういったことも、やりがいや発信力につながっていきそうですよね。Yさんは転職支援の観点から、日本で活躍する理系を増やしていくにはどうすればいいと考えていますか？
Y：私は、日本にはもっと理系になることへの「ロマン」が必要だと思います。例えばシリコンバレーでは、AIのエンジニアは年収1億円です。すごくロマンがありますよね（笑）。日本にはシリコンバレーや中国の深センのような、テクノロジーの集積地がありません。日本にも、起業した人がどんどん羽ばたいていけるような場があればいいですよね。
そしてもうひとつ、企業側が理系で活躍している方をクローズアップして、もっと広報していくことも非常に必要だと感じます。このふたつの取り組みを通じて、「理系になったらこれをやりたい、やってやるぜ！」という雰囲気が、日本にも浸透していけばいいなと思います。
中野：「ロマン」は大切ですよね。理系人材の離職理由は、やはり報酬の低さが多いのでしょうか？
Y：いいえ。報酬の不満よりも、会社や上司に対して、技術への理解力が低いという理由が多いんです。「せっかく作った製品を大事にしない」、「利益主義に行き過ぎてユーザー目線を忘れてしまっている」、そういった環境が嫌だという理由が多いですね。
森：製品や技術への愛着やユーザー目線は、やはり理系の方が大切にしているポイントなんですね。
Y：そうですね。そして報酬の面では、本人の周囲に外資系勤務の友人・知人がいる場合は、日系企業との報酬のギャップを知って離職要素につながることがあります。
中野：報酬は、他者との比較の中で気づくポイントですね。理系の方の報酬がもっと上がっていけば、日本企業の理系人材の増加につながるかもしれません。
中編では、「理系人材の理想はベンチャー企業のような大企業」、「日本企業の理系人材を増やす鍵は“発信力”と“ロマン”」などについて語っていただきました。次回はいよいよ座談会の最終回、「日本で活躍する理系人材を輩出するために、企業や人事部が変わっていかなければいけないこと」をついてのディスカッションをお届けします。
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著者プロフィール 中野 在人 大手上場メーカーの現役人事担当者。 新卒で国内最大手CATV事業統括会社（株）ジュピターテレコムに入社後、現場経験を経て人事部にて企業理念の策定と推進に携わる。その後、大手上場中堅メーカーの企業理念推進室にて企業理念推進を経験し、人材開発のプロフェッショナルファームである（株）セルムに入社。日本を代表する大手企業のインナーブランディング支援や人材開発支援を行った。現在は某メーカーの人事担当者として日々人事の仕事に汗をかいている。 立命館大学国際関係学部卒業、中央大学ビジネススクール（MBA）修了。 個人で転職メディア「転キャリ」を運営中 http://careeruptenshoku.com/ |
