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　人手不足解消のため、人材獲得と並んで企業の関心が高まる離職防止対策。採用活動においていかに量・質を担保できたとしても確保した人材が定着しなければまったく意味をなさない取り組みとなってしまいます。中でも、若手層のリテンション（人材の維持・確保）における施策は、「仕事のやりがい」を醸成させる多面的な施策が必要です。

若手の離職理由の上位は「給与面」「仕事のやりがい」「ワークライフバランス」

　転職支援サービスを展開する『エン転職』が、2018年にユーザーを対象に「退職のきっかけ」についてのアンケートを実施。8,668人から得た回答からは、将来を見据えた退職の傾向が読み取れました。

　これによると「退職を考え始めたきっかけ」について、25歳以下の年代も26～34歳の年代も共に第1位は「給与が低かった」（25歳以下は39％、26～34歳は41％）、第2位も「やりがい・達成感を感じない」（25歳以下は36％、26～34歳は39％）と同様の結果が出ました。25歳以下の第3位は「企業の将来性に疑問を感じた」（35％）、一方で、26～34歳以下の第3位は「残業・休日時間など拘束時間が長かった」（32％）とワークライフバランスを重視する声も多く挙がっています。

　若手人材は「給与面」に加え、「仕事のやりがい」「成長機会」「将来性」といったキャリアを支援する環境が重要であるといえます。
 

新卒一括採用では3年以内に3割の離職も想定済み？ 課題は「優秀な若手」の離職防止

　若手人材の離職は今に始まったことではありません。残念ながら、新規大卒就職者の就職後3年以内の離職率は、昔と変わらずに約3割と推移しており、状況は改善されていません。これは、特定の仕事に対して専門スキルを持つ人材を採用するジョブ型ではなく、職務を定めずに人を採用するメンバーシップ型の新卒一括採用により入社後にギャップが生まれることが要因だと指摘する向きもあります。企業側としても新卒一括採用で3割の若手が離職するものの、一定の人材離職は想定済みといえます。

　ただ問題は、この3割の離職者の中に優秀な人材が含まれている場合です。次期リーダー候補など、次世代の会社を担う人材が離職すれば、今後の企業の発展は期待できません。そのため、ハイパフォーマンス人材の離職を食い止めることこそ、人事が取り組むべき離職防止策の本丸といえるのではないでしょうか。