新型コロナウイルス感染症拡大の影響で景気が悪化する中、希望退職者の募集や解雇、退職勧奨などの「雇用調整」に取り組む企業が増えている。このような背景によって、「解雇」や「退職勧奨」が、労働者・使用者ともに関心の高いワードになっているといえるだろう。今回は、「解雇」と「退職勧奨」の違いと、実務上の注意点について解説する。

「労働契約の終了」の分類と、「整理解雇」の適法性を判断する4つの基準

　厚生労働省から、「新型コロナウイルス感染症に起因する雇用への影響に関する情報について（12月11日現在集計分）」が公表された。これによると、2020年12月11日時点までの累積値で、「雇用調整」の可能性がある事業所数は11万9,712事業所、「解雇等見込み」の労働者数は7万6,543人となった。

　また、希望退職者を募る企業も急増するなど、新型コロナウイルス感染症拡大による業績悪化のため、さまざまな形で雇用調整に取り組む企業が増えている。

　企業が行う雇用調整において、「労使間の労働契約」を終了させる方法には、主として次のような分類がある。

「解雇」は、「使用者からの一方的な意思表示による労働契約の終了」を指す。「労働者からの一方的な意思表示による労働契約の終了」は「辞職」であるが、解雇は労働者の生活に大きな影響を及ぼすため、辞職よりも厳格な規制が設けられている。

「労働基準法」上の規制としては、期間の定めのない労働契約の場合、原則として使用者は解雇する労働者に対して30日前に予告する必要があるほか、産前産後休業期間といった一定の場合には解雇が制限される（「労働基準法」第19条、第20条）。また、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上、相当であると認められない場合は、権利濫用として無効となる（「労働契約法」第16条）。

　解雇は、懲戒処分の一種である「懲戒解雇」とそれ以外の「普通解雇」に大別され、さらに、普通解雇にも「整理解雇」と「狭義の普通解雇」の区分がある。新型コロナウイルス感染症拡大の影響による人員削減のための解雇は「整理解雇」となるが、これについても「労働契約法」第16条の「解雇権濫用法理」が適用される。

「整理解雇」の適法性は、次の4つの要件に着目し、これらを具体的に総合考慮して判断を行う。

（1）人員削減の必要性：債務超過や赤字の累積など、企業の合理的運営上の必要性
（2）解雇回避努力の有無：経費削減、配置転換、希望退職者の募集など
（3）被解雇者選定の合理性：規律違反歴、貢献度、雇用形態など
（4）手続の妥当性：労働組合（労働者）との協議・交渉の有無、納得を得るための努力など

　この4つの要件を見てもわかるように、企業が経営上、厳しい状況に陥ったからといってすぐに整理解雇できるかというと、難しい場合もある。そのため、各要件を検討し、慎重に実施する必要があるのだ。