写真提供：共同通信社、Tres-.Diez/Shutterstock.com
人的資本経営、女性活躍推進・ダイバーシティ推進は、経営者にとって喫緊に対応すべき課題だが、日本では近年なぜここまで女性活躍がクローズアップされるようになってきたのだろうか。そしてこうした取り組みは、企業にとってどのような価値を生み出すのか。本連載では『女性活躍から始める人的資本経営 多様性を活かす組織マネジメント』（堀江敦子著／日本能率協会マネジメントセンター）から、内容の一部を抜粋・再編集。女性活躍やダイバーシティと経営戦略をどのように紐づけ、取り組んでいくべきか、先進企業の経営層と著者との対談からヒントを探る。
第3回では、第1回からに引き続き日本IBMの事例を紹介。女性活躍やダイバーシティ推進に向けて経営者が変えていくべき意識について、同社の事例から考える。
＜連載ラインアップ＞
■第1回 日本IBM社長山口明夫氏に聞く 女性管理職の育成のためのプログラム「Ｗ50」とは？
■第2回 日本IBM社長山口明夫氏に聞く マネジャーはなぜ社員評価で「前任者との比較」をしないのか
■第3回 日本IBM社長山口明夫氏に聞く 女性活躍推進にとどまらない、新しい働き方の追求とは？（本稿）
■第4回 キリンHD副社長坪井純子氏に聞く 被災しても工場は撤退せず、同社が進めるCSV経営とは？
■第5回 キリンHD副社長坪井純子氏に聞く 女性経営職人材が約3倍に増えた「早回しキャリア」とは?
■第6回 キリンHD副社長坪井純子氏に聞く なぜ役員1人が社員10人のメンターを務めるのか？
■第7回 キリンHD副社長坪井純子氏に聞く 「なりキリンママ・パパ」で試した誰かが抜けても回る仕組みとは
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『女性活躍から始める人的資本経営』（日本能率協会マネジメントセンター）
山口：失われた30年の話とリンクしているなと思うのですが、2005年くらいまでは経済が伸びていて人口も増えていて、一括採用をし、皆同じ考え方で年次研修をやってきた。
それで伸びてきたんです。それが人口が減ってきて市場が小さくなってきたらもっと多様性を認めて色々なことを変えていかなくてはならないというのに、変わってこなかった。
だから、今、個を尊重する中でまさに新しいイノベーションを起こしていかないといけない。すごくいいタイミングだと思うんです。
堀江：山口社長のように柔軟なかたは前にどんどん進まれていると思いますが、まだそういった意識にならず、女性活躍の必要性が理解できないという話もあります。そういう方が意識変革していくために必要なこと、ポイントは何でしょうか。
山口：絶対に当人にしかわからないことがあります。たとえば、いくら私が頑張って女性活躍のためにプログラムを…と言っても、女性にしかわからないことがある。障がい者雇用といっても、絶対その人にしかわからないことがある。
私は、3割もわかっていないと思うし、全部をわかることはできない。大切なのは、素直に「私にはわからないけれど」と伝えることで、その人たちがいろんな意見を出しやすい環境を生み出すことです。そして、お互いに意見を共有することが一番だと思います。そういう環境をいかに作るかということが、経営者の一番の仕事だと思っています。
堀江：女性活躍から派生して、他の社員にこういうことが出来始めた、というようなことはありますか。
山口：新しい働き方をどんどん追求していったことでしょうか。昔は、介護や育児などの理由がないと時短勤務ができなかったのを、特定の理由に限らずできるようにしました。働く場所もどこでも選べるようにしています。また、経験者採用については入社のときに性別や学歴は任意で、書かなくてもいいようにしています。
堀江：今まさに色々なことをやろうとされていると思うんですが、多様な人材を、と考えたときにこれからチャレンジしたいことはありますか。
山口：一人ひとりがもっと「この会社で働いて良かったな」と思ってもらえる環境をいかに作っていくか。これは永遠のチャレンジだと思っています。
