rdonar/Shutterstock.com知識や能力が足りない人ほど「馬鹿の山」に登りたがる。
「ホワイト過ぎる職場に、成長の機会を奪われると感じて辞めてしまう」――若者の退職を招く新たな問題に、「厳しくしても優しくしてもダメなら、いったいどうすればいいんだ！」と頭を抱える担当者は多い。本連載は、今どきの若者とどう関わるのが正解か、20年近く企業の組織改革に携わってきた経営コンサルタントが、11の具体的シーンで解説した『若者に辞められると困るので、強く言えません――マネジャーの心の負担を減らす11のルール』（横山信弘著／東洋経済新報社）から内容の一部を抜粋、編集。
第5回目は、部下がちょっと実績を出して自信過剰になる「認知バイアス」の典型例を紹介。適切な戒め方を解説する。
＜連載ラインアップ＞
■第1回 ゆるくてもダメ、Ｚ世代を劇的に変える「ちょうどいい」マネジメントとは？
■第2回 部下を褒めるよりも100倍大事な「アクノリッジメント」とは何か？
■第3回 「スピード」と「完成度」、どちらを部下に優先させるべきか
■第4回 「無意識的無能」から「無意識的有能」へ、部下を成長させる「学習の4段階」とは？
■第5回 なぜ知識や能力が足りない人ほど「馬鹿の山」に登りたがるのか（本稿）
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「ドンマイ、ドンマイ」と言ってはならないとき
『若者に辞められると困るので、強く言えません』（東洋経済新報社）
部下の問題で落ち込んでいる場合はどうしたらいいか。
まず、「励ます」という選択肢はない。部下自身の問題だから、
「ドンマイ、ドンマイ」
だなんて言ってはならない。だからといって、
「どうして失敗したか、君は本当にわかっているのか？」
などと追い打ちをかけるように叱咤してはならない。酷い「追体験」をさせてしまう。部下が自分の落ち度だと理解しているのなら、見守るだけでいい。
問題は、なぜうまくいかなかったのか、どうして成果を挙げられなかったのか、正しく理解していないときだ。
「自分はやれるだけのことはやった。ここまでやってもダメならしょうがない」
と部下が思っているのならスルーできない。
なぜうまくいかなかったのか。キチンと伝える必要がある。これは教育の領域だ。薫陶ではない。ちゃんと覚えてもらわないといけないことなので、時間を使って丁寧に伝えていこう。
そんなときに便利なフレームワークを紹介する。それが「ダニング・クルーガー効果曲線」である。
