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 社員の主体性・自律性の向上を促し、定着率を高めるなどの狙いから、多くの企業で「1on1ミーティング」(1on1)が導入されている。しかし、効果的に実施できている企業は一握りで、1on1を実施しているにもかかわらず、何も語らぬまま会社を辞めていく若者が後を絶たない。なぜ、1on1はうまくいかないのか? 今の若者は何を考えているのか・・・? 本連載は、1on1を核とした世代間コミュニケーションの問題を切り口に、職場の若者を多面的に分析した『静かに退職する若者たち』(金間大介著/PHP研究所)から、内容の一部を抜粋・再編集。若者世代の部下・後輩との1on1の前に知っておくべきことについて解説する。

第2回は、1on1の典型的な課題と成功に導くためのヒントを整理して紹介する。

<連載ラインアップ>
第1回 あなたが感じた手応えは「本物」か? 見落としがちな1on1の「勘違い」とは
■第2回 なぜ、あなたの会社の1on1はうまくいかず、若者が去っていくのか?(本稿)
第3回 混同すると逆効果の恐れも? 知っておくべき「1on1」と「コーチング」の違いとは
■第4回 1on1に好意的で仕事に前向きな若者でも、あっさり退職してしまう理由とは?(5月29日公開)
■第5回 「演技」をするのは当たり前? 「今日は素で話し合います」のワナ(6月5日公開)
■第6回 上司が喜ぶように「予習」をしてくる若者たちに、どう対応すべきか?(6月12日公開)

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■1on1の課題を整理する「10の視点」

 ここからは1on1の課題を整理していく。現在における1on1の課題を最大公約数的に整理した上で、僕の見解を加味する形でまとめた。

 以降、3つの枠組み、10の視点で構成した。

【制度に関する課題】

[1]不明確な目的

 1on1の目的が定まっていない。僕が調査してきた限り、当人たちがそれを自覚しているかどうかにかかわらず、課題の中ではこれが最も多い。

「とりあえずやってみよう」という意識自体は否定しない。ただし、「とりあえず」というその号令が、「とりあえず、深く考えるのはやめよう」に変換されているケースがあまりにも多い。そもそもの目的が明確でない場合、ミーティングの焦点がぼやけ、やらされ感のみが残ってしまう可能性がある。

[2]ミーティング時間の確保の難しさ

 ミーティングのスケジュール調整が難しく、どんどん先延ばしになってしまう例が見られる。これは1on1を推奨する立場の部署(人事部等)としても、悩ましい課題だ。無理やり押し付けることはしたくない。

 ただし、身体のどこかに不調を抱える人が、多忙を理由に健康診断を先延ばしするのと同じで、何かが見つかるのが怖かったり、単に面倒でやりたくないから「忙しい」と言っている可能性はあるので、注意してほしい。

【実行に関する課題】

[3]不十分な準備

 いくら飾らない気楽な面談とはいえ、最低限の準備はした方がいい。「今日は最低でもこの点だけは確認しよう」、「明日、この課題をぶつけてみよう」といった具合だ。「今日は何を話そうか」などといった言葉から始めるのは論外だ。

 ただし、若者たちの中には、過度に準備するケースも見られる。その最たる方法は「同期に訊く」で、内容をあらかじめ把握することで当日に備えようという作戦だ。

[4]所要時間の超過

 図表2-2で一般的な1on1の所要時間を示したが、僕がヒアリングしてきた限り、これをオーバーする人が続出している。しかも、それをいいことと捉える向きも多い。深い議論ができている証拠というわけだ。

 僕から言わせれば、それは本末転倒というものだ。しっかりと案件の議論をしたいなら、それは会議で設定されるべきだ。1on1は居酒屋談義ではない。会議で議論できない人が、心理的安全性の担保をいいことに、1on1でぶちまけるのは間違っている。もし議論が白熱しそうなら、「よし、それは今度の会議の議題にあげよう」とまとめること。