今、ベンチャー企業だけではなく大企業でも、変化に強く、イノベーションを生み出す組織のあり方として「ネットワーク型組織」に注目が集まっている。しかし、歴史が長く、人数も多い大企業では一筋縄にはいかない。当連載は、ネットワーク型組織の本質を解き明かし、自社に導入、運用するための手順や留意点を解説した書籍『変化に強く、イノベーションを生み出す ネットワーク型組織のつくり方』（北郷 聡、橋本 洋人著／すばる舎）から一部を抜粋・再編集してお届けする。

　第1回となる今回は、時代が求める組織変化を紐解き、ネットワーク型組織がいま必要とされる理由を明らかにする。

＜連載ラインアップ＞
■第1回　「ネットワーク型組織」が必要な理由と時代が求める組織変化（今回）
■第2回　今後、必要になる組織要件・3つのポイント
■第3回　ネットワーク型組織として組成すべき対象組織
■第4回　ネットワーク型組織の体現に成功している企業の事例【サイバーエージェント】

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「ネットワーク型組織」が必要な理由

「ネットワーク型組織」とは、将来を見通しづらい環境において、新規事業創造やイノベーション促進に適した組織形態である。われわれはこれからの時代には「ネットワーク型組織」が必要と考えている。

　社会環境、デジタル化、情報流通の変化、人の考え方・価値観の変化など、企業・組織を取り巻く状況は20年前と全く異なる。これに応じてホラクラシー、ティール、DAOなど、新たな組織形態が生まれてきているが、ベンチャー企業などを中心として一部の成功例に留まっており、特に日本の大企業における組織形態の変化は限定的である。

『変化に強く、イノベーションを生み出す ネットワーク型組織のつくり方』
（すばる舎）
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　これまで多くの組織は、生産性やガバナンスを重視した「階層型組織」と呼ばれるものであった。階層型組織とは、社内における階層に応じて役割分担を定め、上位者の下位者に対する指揮命令で目的を達成する組織であり、モノづくりなどの効率的な業務運営に適している。

　一方でこの組織では、上意下達で業務運営することを基本としているため、下位者が上位者の指示にしたがって動くことが常態化しやすい。意思決定権の多くを上位者が保持していることから、下位者が自身の考えで行動しても上位者の意向と合わないと認められず、「考えてもムダ」という意識になりがちである。その結果、下位者の自律性が育ちにくいという弊害がある。（図1-01）


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　階層で権限が決まっており、該当者の権限を越える場合、上申して意思決定していく運営であるため、担当から課長に提言し、課長が部長に提言し、部長が役員に提言する。そのため、大きな意思決定はリードタイムが長いという課題もある。先が見通しづらい環境で、答えを上位者も持たない新しい物事に対して、スピーディに複数人の個人の知恵・アイデアを有機的に結合しながら解決策を生み出していく場面では、この「階層型」組織は向いていない。

　階層型組織がネットワーク型組織へと変化を見せた様相にはどのようなパターンがあるか。大きく3つの要素が挙げられる。

①「業務中心」から「人間中心」の設計へ
②「効率性」から「創造性」の重視へ
③「画一性・標準化」から「差別性・個別化」

　本書の執筆チームは、数多くの組織変革に関わる問題をご相談いただいているが、この2～3年でご相談いただく問題が、これまでのような「階層型」組織では実現しにくいものに変わってきていると感じている。今までの組織形態のままでは実現できない新規事業創出などの新しい目標の達成や、部署別の縦割りでの役割分担では実行不可能な、バリュチェーンを横断した組織の協業活動などである。例えば、以下のようなご相談が非常に多い。

・新規事業を創出すべく、既存組織から新事業組織を切り出して設立したが、従来的な上位者のマネジメントスタイルや減点式の人事制度が阻害要因となり、なかなか優秀な人材を獲得・処遇できない。

・新しい人材を採用して新事業組織を設立し、必要な権限を設定したが、実態としては既存事業側の緊急対応を優先し続け、試作ラインや人材を十分に使用できないため、思うような事業成果を生み出すことができない。

　単発的な新商品開発くらいを目的とするのであれば、組織制度の根本まで見直す必要はないが、事業レベルでの新規創出を必要とする場合、指揮命令系統・意思決定プロセス・権限配置・人事制度・人材マネジメントなどを複合的に見直すことが必要になる。「階層型」に代わる組織論については、2000年代以降、さまざまな論が出てきている。2007年にBryan J Robertson氏によって提唱されたホラクラシー、2014年にFrederic Laloux氏に提唱されたティール組織などが代表的である。近年ではDecentralized Autonomous Organization (DAO)*への注目も高まってきている。

* ホラクラシーは、スタートアップ企業での採用が多く見られる経営手法である。社会的な価値や目的への共感をベースに、自律した個人が目的達成のために集まり、組織が組成される。必ずしも営利的な発展、組織規模の数量的な拡大のみを目的としておらず、社会にインパクトを生む組織を発展させてきている。
* ティール組織は、より人間がありのままの状態で集団的な活動ができる組織形態と言われている。価値や目的への共感から（「存在目的」という）集団となり、人々が自律的に動き互いに助け合う （「自主経営」という）組織である。そして、自らの職場/それ以外の顔を使い分けることなく、ありのままの自分で目的遂行に向かっていける（「全体性」という） 組織とされる。
* DAO（自律分散型組織）は、組織統括の役割や中央管理者が存在せず、メンバー全員が平などに発言することができる組織である。透明性が高く、誰でもルール・運営方法などが閲覧できる。現時点ではインターネット上において、仮想通貨を活用した投資家によって構成される組織などにおいて活用されている。