SOMPOホールディングスの新中期経営計画の3つの基本戦略の一つが「働き方改革」。多様な人材が強みを発揮しながら活躍するための制度作りに力を入れ、それぞれの能力を最大限発揮できる企業を目指している。

　そうしたグループの中でも注目すべき取り組みが、国内損保事業を行う損保ジャパンの出産育児と仕事の両立支援だ。従業員が何を望んでいるか、何に不安を抱いているかを抽出し、使命感とやりがいを感じて当事者意識を持って働いてもらう。今回はそのための施策を学ぶ。

2000人以上が産育休中で、平均で1年半休む

　約2万4000人の社員のうち、約6割が女性という損保ジャパン。その2020年度（2020年4月～2021年3月）の産育休取得率は99.9％だ。産前産後休暇中は706人、育児休暇中が1459人、およそ2000人以上の社員が休みを取得していることになる。

　しかも、産休期間は産前8週間、産後8週間、その後の育休は産休を除いて平均1年半ほど取っている。

　ダイバーシティ先進企業として知られる損保ジャパンは、2003年に大手金融機関では初めて女性活躍推進専門部署を設置し、女性が活躍する上でのさまざまなサポート体制を構築してきた。2015年度から「働き方改革」に取り組み、社員一人一人が時間当たりの生産性を高めるとともに、多様な人材が時間を最大限に有効活用し、それぞれの持つ能力を最大限に発揮できるよう、より働きやすい環境を整備しようと取り組んできた。

　それには、社員それぞれのライフステージに応じた多様な働き方の実現が不可欠だが、分岐点になるのが、妊娠・出産・育児。そこで、仕事と家事・育児の両立を支援することを目的に「産前産後休暇」「育児休業」「育児短時間勤務」といった制度をいち早く整備した。

女性管理職比率の向上にも取り組んできた

妊娠したらイントラネットで、いつ何を申請するかチェック

　妊娠したら、まず、社内のイントラネットで「妊娠・出産・育児ガイド」を見る。そこにはその時々に必要な申請手続きや支援策が掲載されていて、これを参照すると、必要な手続きを漏れなく実行できる。産育休前、産育休中、復帰後に何をしなくてはならないか、本人のみならず所属長もこれで確認できるようになっている。

　また、ここには同時にテレワークや時短勤務などについても掲載されているので、自分に合った仕事と家庭の両立方法を考えることができる。

　「妊娠・出産・育児ガイド」の内容は幅広く、制度はもとより、「体調が悪いときはどうすればいいか」「復帰の際の会社所有のパソコン貸与の申請方法」など、細部に至るまで網羅されている。この細やかなマニュアルがあるために、安心して休みに入ることができるというわけだ。

復帰支援策は、復職後のイメージを職場全員で共有

　特筆すべきは、産育休者向け復帰支援策「アモーレサポート」だ。こちらは「上司のための産育休者対応マニュアル」「産育休取得者面談」など本人のみならず職場メンバー全員の働きやすい環境づくりを支援するものだ。

　上司のための産育休者対応マニュアルはそれぞれのステータスごとに所属長が対応しなければならない申請の内容や職場環境の整備について解説したもの。「産休育休面談シート」には、不安なことや、復職後の自分のありたい姿のイメージなど当事者が書き込む欄があり、上司と話し合う資料にする。

　例えば、「どういった支援があればよいか」といったことについても話せる時間を設ける。子供が突然、熱を出したり、けがをした時に「子供のところに飛んでいきたい」「仕事もしなければならない」「周りに迷惑をかけたくない」など悩み、仕事を辞めた方がいいのかもしれないと思うこともあるだろう。そうした時のことを考え、上司との面談では、家庭でどの程度のフォローができるか、周囲の協力は仰げるか、外部に委託できるかなど、具体的にバックアップ体制がどれだけとれるかを一緒に考えていく。
　さらに、そうした時に必要なのは何と言っても職場の周囲とのコミュニケーションだ。コミュニケーションをとりやすくするために、自分の状況を可能な限り開示することを勧める。突然、仕事を抜けても困らないように自分の仕事を見える化して共有する。「残業できるのは何曜日で、どうしても早く退社しなければならないのは何曜日といった、時間のやりくりなどを周りが把握できていれば解決できることも多い」（人事部人材開発グループ 村中綾子主任）と言う。

人事部人材開発グループの村中綾子主任

　昨年度、人事部が作成した「人材育成の教科書～ダイバーシティ＆インクルージョン編～」はワークライフバランスがテーマの一つだ。そこでも、自分の状況を可能な限り開示することが良いコミュニケーション関係を築くとうたっている。

復職前のオンライン「育休者フォーラム」には例年約500人が参加

　休み中は不安が多いため、スムーズな復帰支援を目的に復職前に「育休者フォーラム」を開催している。

　「育休者フォーラム」は、2007年からスタートさせ、2019年度までは全国4カ所（東京・名古屋・大阪・福岡）で開催してきた。2020年度はコロナ禍でWebでの開催にしたが、そのことでかえって今までは参加できなかった地域の社員も参加できるようになった。

　参加するのは希望者で、職場の上司や同僚と一緒に、復帰への不安を取り除き、受け入れる側の理解を深めることを狙う。

　2020年度は3部構成とし、動画での講義とオンラインでの対話形式で行った。まず、動画で配信した育休者向けの第1部は「女性の脳内構造」「考え方」などに関する講義。第2部は上司や同僚と、部下である育休者が一緒に参加し、動画を見た後でセッションをするスタイル。育休中の女性の考え方、どういう接し方をするかといった講義を聞き、その後、立場を入れ替えて具体的に会話をし、伝えたいことがどう伝わるかを試すワークショップとした。

　第3部はオンラインで育休中の当事者のみ参加可能としたが、こちらは互いにチャットで時短料理や便利グッズを紹介するなど楽しい雰囲気で進め、さらに今年から新しく、復職をして活躍している社員に実例を話してもらった。登壇者は「時短でも引け目に感じることはなく、キャリアアップを目指すなら、それをしっかりアピールすること」と話し、実際にご自身が時短勤務の中で昇格を果たしている。また、子供を預けられない状況なら思い切ってリモートワークではなく休んでしまった方がいいなど、社内のSNSグループで情報交換をしているなど参考になる話がたくさん出ていた。
　このフォーラムを担当する人事部人材開発グループ 佐々田実主査は、「Webでの開催は初めてでしたが、意外とスムーズにいきましたし、アンケート結果も非常に良かったのでオンラインでも意図するところは伝わると思いました。これまでのリアル開催では全国の社員が4カ所でも集まりきれませんでしたが、オンラインだと全国にいるメンバーに参加のチャンスができました」と語っている。

人事部人材開発グループの佐々田実主査

男性の育休取得率は平均3日で、取得率95.7％

　損保ジャパンでは「育児短時間勤務」は原則、子供が小学校3年生の学年末に達するまで利用可能で、複数の勤務時間パターンがあり、2019年度は1446人が時短勤務を利用している。

　復帰後、時短勤務で働く人もいるが、もちろん、フルタイムで働くことも選択できる。社内では時短で働くことが当たり前になり過ぎていて「フルタイムで働いてもいいでしょうか」と言った問い合わせがくることもあるそうだ。

　最後に男性だが、育休の取得日数は平均3日程度だ。それも以前はほとんど取得されていなかったため、2015年から本人と上司に対して人事部から育休取得推進のメールを送っている。すると2014年に3.5％だった取得率が2020年には95.7％となった。
　人事部人材開発グループの吉池玲子課長代理は「ただ100%という数値を目指すのではなく、本当の意味での家庭参画になるような制度にしたい。育休を取得したい人が、周囲に気兼ねすることなく取得でき、好きなようにとれる風土になるよう中身にアプローチしていきたい」と語る。

人事部人材開発グループの吉池玲子課長代理

　実際に育休を取得した社員から「取ってよかった。視野が広がった」といった意見もあり、今後はロールモデルチャンネルの動画配信を活用し、男性社員がどんな育児をしているかなど紹介していくことも予定している。

　「キーワードは『自分ごと化』ということかと思います。自分もダイバーシティの一員で自分がインクルージョンされた組織づくりに向けてできることを一つでも始めるというメッセージを伝える『アンコンシャスバイアス研修』を今年5月に開催しイントラネットでも配信しました。保険にご加入いただいているお客さま、事故に遭われた方など、当社を取り巻く環境下には多種多様な方がいらっしゃいますので、社内に多様性がないとしっかりとした向き合いができないと思っています」（吉池課長代理）

　VUCAの時代といわれるように、先の予測が難しい今とこれから。保険という分野で仕事をするにせよ、そうでないにせよ、イノベーションを起こすには多様性が欠かせない。そうした中で、多様性のある組織をつくるのに大切なことが、全従業員が当事者意識をもって「自分ごと化」していくことであると、この事例は教えてくれる。