なぜ知識や能力が足りない人ほど「馬鹿の山」に登りたがるのか

「ホワイト過ぎる職場に、成長の機会を奪われると感じて辞めてしまう」――若者の退職を招く新たな問題に、「厳しくしても優しくしてもダメなら、いったいどうすればいいんだ！」と頭を抱える担当者は多い。本連載は、今どきの若者とどう関わるのが正解か、20年近く企業の組織改革に携わってきた経営コンサルタントが、11の具体的シーンで解説した『若者に辞められると困るので、強く言えません――マネジャーの心の負担を減らす11のルール』（横山信弘著／東洋経済新報社）から内容の一部を抜粋、編集。

　第5回目は、部下がちょっと実績を出して自信過剰になる「認知バイアス」の典型例を紹介。適切な戒め方を解説する。

「ドンマイ、ドンマイ」と言ってはならないとき

　部下の問題で落ち込んでいる場合はどうしたらいいか。

　まず、「励ます」という選択肢はない。部下自身の問題だから、

「ドンマイ、ドンマイ」

　だなんて言ってはならない。だからといって、

「どうして失敗したか、君は本当にわかっているのか？」

　などと追い打ちをかけるように叱咤してはならない。酷い「追体験」をさせてしまう。部下が自分の落ち度だと理解しているのなら、見守るだけでいい。

　問題は、なぜうまくいかなかったのか、どうして成果を挙げられなかったのか、正しく理解していないときだ。

「自分はやれるだけのことはやった。ここまでやってもダメならしょうがない」

　と部下が思っているのならスルーできない。

　なぜうまくいかなかったのか。キチンと伝える必要がある。これは教育の領域だ。薫陶ではない。ちゃんと覚えてもらわないといけないことなので、時間を使って丁寧に伝えていこう。

　そんなときに便利なフレームワークを紹介する。それが「ダニング・クルーガー効果曲線」である。