アフラック生命保険 執行役員 チーフ・ダイバーシティ＆インクルージョン・オフィサー（CDIO）の橋本ゆかり氏（撮影：宮崎訓幸）
伝統的企業で働く人々は、スタートアップや外資系企業であれば女性活躍が進みやすいのではないか、といったイメージを持っているかもしれない。しかし、米アフラックの日本法人、アフラック生命保険の橋本ゆかり執行役員チーフ・ダイバーシティ＆インクルージョン・オフィサー（CDIO）は、「創業時から女性が活躍していると思っていた当社も、ふたを開けてみればそうではなかったんです」と振り返る。今でこそ、女性が活躍する会社として知られる同社だが、以前はその環境が十分に整っているわけではなかったということだ。橋本CDIOに、ここに至るまでの道のりを聞いた。
シリーズ「女性リーダーが描く新時代」ラインアップ
■こんな時代だからこそ躊躇なく、女性登用成功の鍵は「無理やりでもやる」こと
■森トラスト・伊達社長が語る、女性役員比率が高まらない「根本的な理由」
■マネックス松本氏が断言、日本企業に女性リーダーを増やす単純明快な方法とは
■「わきまえない」が最強の武器？SWCC長谷川社長が明かす女性活躍企業のヒミツ
■人事院総裁・川本裕子氏に聞く、国家公務員「女性活躍」の現在地
■同志社大・植木学長「女性もアンコンシャス・バイアスから解放されるべき」
■「仕組み」で管理職へのステップを後押し、イオン流「女性リーダー」の育て方
■「予想外の実態」を改善、アフラックの女性活躍推進施策が奏功した大きな理由（本稿）
■ヤマダHDの女性管理職急増の秘訣は、「ある施策」をやめることにあり？
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女性リーダーのデータを見て、受けた衝撃
──アフラックでは、2014年に「女性の活躍推進プログラム」を策定しました。この経緯を教えてください。
橋本 ゆかり／アフラック生命保険 執行役員 チーフ・ダイバーシティ＆インクルージョン・オフィサー（CDIO）1989年アフラック入社。2018年ダイバーシティ推進部長就任、2021年執行役員、2023年より現職。ダイバーシティ＆インクルージョンや働き方改革「アフラック Work SMART」の推進に取り組み、リモートキャリア制度の導入や、女性社員との面談を実施するなど、多くの社員のキャリア形成を支援する。
橋本ゆかり氏（以下敬称略） アフラックは日本法人に限らずグローバルに、人財を大切にすることをコアバリューとしています。そのため日本法人でも1974年の創業時から、男性・女性で仕事を分けないという考え方が存在し、総合職・一般職という区別もありませんでした。
また、当社はイノベーション企業文化の醸成を掲げています。新しい価値の創出は多様な考え方があってこそなので、この点からダイバーシティ、そしてその第一歩として、女性活躍を重視しています。
──女性の活躍推進プログラムが始まる前は、どのような状況だったのでしょうか。
橋本 創業時の当社は、女性社員の方が多かったんです。日本での営業を開始してからしばらくの間は知名度を獲得していく段階だったこともあり、男性の採用が難しかったと聞いています。私が入社した1989年も、同期は女性が男性の倍くらいの人数でした。今は男女比がほぼ半々になっています。
こうした経緯があったので女性の活躍推進プログラムの策定前後は、「女性は十分活躍しているのに、ここからさらに女性活躍を推進するのだろうか？」と感じました。
しかし、社内でどれくらい女性が活躍しているかの調査を進めてみると、実態は想像と違いました。当社は1997年に生命保険業界で初めて女性役員を登用するなど、女性活躍が進んでいる会社だと思っていましたが、2014年頃には日本企業の女性管理職比率も上昇してきており、他社とあまり差がなくなってきていたのです。
当社の実情を知って、「このままではいけない」ということで、経営戦略として女性活躍を含めたダイバーシティ＆インクルージョン（以下D&I）の推進に積極的に取り組むことになりました。
