グローバルの企業戦略に合わせ、日本でもダイバーシティを推進
リフィニティブ社が算出する「ダイバーシティ＆インクルージョン・インデックス」で、2020年、21年に世界第3位、18年、19年に世界第1位、国内では日経WOMANの2021年版「女性が活躍する会社BEST100」 総合ランキング1位に輝くなど、ダイバーシティな人材採用・組織改革において成果を上げているアクセンチュア。
世界で62万4000人の社員を抱えるグローバル企業である同社にとって、社員一人一人が多様な才能を、最大限の力を発揮することがお客さまへの提供価値の最大化につながる。そのため、企業の経営戦略としてインクルージョン＆ダイバーシティ（I＆D）を掲げ、推進を進めている。
堀江氏は、「特定の人にとって働きやすい環境ではなく、皆が自分らしく実力を発揮できる環境作りを大事にしています。結果的に、それがお客さまに対する成果にもつながると思いますので、イクオリティ（equality：平等）をキーワードとした企業文化を作ることに注力しています」と、取り組みへのモチベーションを説明する。
I＆Dの具体的な取り組みとしては、ジェンダー、クロスカルチャー、ディスアビリティ・インクルージョン、LGBTQプライドの4領域が挙げられる。
ジェンダー領域としては2006年に、所属や役職を超えた社内横断組織としてJapan Women’s Initiatives（現Gender Diversity Committee）が発足。経営・人事・現場が一体となった、女性の採用強化、継続意欲の維持・向上、さらには女性管理職を継続的に輩出していくことを目指してきた。
その成果を、堀江氏は次のように語る。「全社員数に占める女性社員の割合が36.5％を超えて、同様に女性管理職数も増えています。これまで男性のモノカルチャーで偏りのある意思決定になりがちだったところが変わりつつあり、さらに人材の適材適所が進むことが期待されます」
クロスカルチャー領域で目指すのは、個々の文化やバックグラウンドを尊重し認め合うことで、さらなるイノベーションの創出につなげること。そして、他国との連携や、優秀な人材の招へい・採用の強化だ。
「海外オフィスとの連携が強化されたことにより、日本のオフィスにも外国籍社員が増えました。国境を超えたアサインメントが促進されたことは、評価に値する部分かと思います」と、堀江氏。
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経営・現場・人事が一体となって現場の実状に合った対応をとれる推進体制
ディスアビリティ・インクルージョン領域では、障がいのある社員が能力を十分に発揮できるよう、障壁のないインクルーシブな環境を保証する取り組みにも注力。全国のオフィスやセンターで、一人一人の特性に合わせて、アクセンチュアのビジネス全体を支える幅広い業務を担っている。
自分らしさを生かして存分に能力を発揮できるよう、全ての社員にインクルーシブな環境保証を目指すのが、LGBTQプライドだ。堀江氏によると、「LGBTQの方のカミングアウトを推進するのが目的ではなく、どんな人でも居心地よく仕事ができるように、ALLY（味方）を増やしていくことを重視しています」とのこと。
これらI＆Dの4領域の体制の特徴は、経営・現場・人事が一体となって推進されていることだ。社内の各組織にI＆Dスポンサー（部長レベルの責任者）を置くことで、それぞれの組織の実状、課題に応じたアクションをとれる体制を構築している。
また、各ダイバーシティの領域に課題や関心を持つ社員が、コミッティと称して組織横断で集まり、ボトムアップで全社的な課題解決を行っている。
I＆Dの取り組みを日本で展開し始めた当初は、管理職も含めて男性比率が高く、体力勝負のムードが色濃かった時代。 一部社員からの戸惑いの声もあった。堀江氏は、「どんな取り組みでも、実行する際に異なる意見というのは必ず出てくるものですよね。“女性の管理職を増やしたら、会社の仕事が立ち行かなくなるのでは？”“育休中の人や時短勤務の人は、高く評価できないのではないか”といったことですよね。そういう人たちとさまざまな形でコミュニケーションをとって、性別ではなくスキルで、時間ではなく成果で評価するよう積極的に働き掛け続けました」と振り返った。
社員の意識改革の一つとして、2014年から取り組んでいるのがアンコンシャス・バイアス研修だ。日々の行動や考え方の背景に誰もが持っている無意識のバイアスを自身で認識し、多様性を積極的に受け入れることの重要性を知ることを目的としている。
堀江氏は、「意思決定をする立場の人間がバイアスを持っていると、偏った結論になってしまいます。評価や配属といった会社の経営業務に直結するような重要項目においては、特に影響しますよね」と説明する。
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今後はさらに取り組みを推進させ、ウェルビーイングにも拡大
ダイバーシティに取り組んだことによる社内の変化として、堀江氏は外国籍の社員や女性社員も含め、多様な人材と才能が活躍できるようになったことを挙げる。「アクセンチュアにはロジカルな説明が上手なコンサルタントや、デザイン力を用いて感性をロジカルに表すクリエイティブ人材など、さまざまな人材がいて、コラボレーションしながら仕事をしているんです。そういう人たちが、それぞれ自分らしく力を発揮できる会社の在り方を意識しています。それによって、従来型のコンサルティングの仕事はもちろん、顧客体験のデザインなど、クリエイティブな仕事に付加価値を出すこともできるしと、弊社の提供できるサービスの質と幅が広がったと感じています」
現在の取り組みをさらに推進していくことはもちろんだが、さらにメンタルヘルスやウェルビーイングといったテーマにも積極的に取り組んでいきたいと、堀江氏は語る。「やはり、社員一人一人が心身ともに健康で活躍できることが大前提ですから。今はコロナ禍ということもありますし、心のよりどころや健全なメンタルを持つことは、ビジネス面においてもパフォーマンスを上げるのに大事なことです。具体的に会社としてどのように実現していくのか、今年度より企画が動き始めたところです」
アクセンチュアのダイバーシティ推進は順調に見えるが、取り組みを始めた2006年当初は、思うように成果が出なかったという。その突破口となったのが、当時のCEOがイクオリティの強化を始めたこと。その後、日本法人の社長である江川昌史氏が女性活躍を含めた働き方改革を主導したことだった。
堀江氏は、「やはり、社内に強いリーダーシップがあるというのは大きいですよね。今のCEOのジュリー・スウィートや日本法人の社長の江川などが、さまざまな強いメッセージを継続的に出し続けることによって、社員が安心できる理由にはなっていると思っています。経営者がダイバーシティ推進を経営戦略・成長の源泉として位置付け、コミットし続けることが大切です」と語る。
さらに堀江氏は、アクセンチュアのコアバリューにもある「Respect for individual」を挙げ、ダイバーシティを推進する上で“個”を尊重することの重要性を説いた。「ダイバーシティのような取り組みを進める側にとっては異なる意見を持つ人たちにはその人たちの思いや事情があるわけなので、全否定するものではないですよね。お互いに考え方を尊重し合いながら、敬意を持って一緒に仕事をしていくというスタンスは、ダイバーシティにおいては不可欠なものだと思います」
アクセンチュア・イノベーション・ハブ東京
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