少子化、グローバル化、消費者の多様化、働き方の多様化などを背景に、日本でもダイバーシティの推進に取り組む企業が増えてきた。しかし、ダイバーシティの初歩の初歩ともいえる女性の活用ですら、うまくいっているとは言い難い。どうすれば多様な人が自分らしく働けるのだろうか。「女性が活躍する会社ランキング」「人を活かす会社ランキング」をはじめ、数多くのランキングで1位に選出されてきたジョンソン・エンド・ジョンソンのビジネスユニットHRマネジャーの工藤麻依子さんに聞いた。
ダイバーシティは創業当初から企業文化の中核
ジョンソン・エンド・ジョンソン（以下、ジョンソン＆ジョンソン）の「ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン」（以下、DE＆I）への取り組みを理解するために欠かせないのが、同社の企業理念であり倫理規定でもある「我が信条（Our Credo、クレドー）」だ。1943年に打ち出されたもので、事業運営から個人の仕事に至るまで、全社員は「我が信条」に基づく意思決定が求められる。「私たちの羅針盤」という言い方をすることもあるという。
「我が信条」に書かれているのは4つのステークホルダーに対する責任について。1つ目は、顧客に対する責任、2つ目が社員に対する責任、3つ目が地域社会への責任、4つ目が株主に対する責任だ。
「DE＆Iについては、2つ目の社員に対する責任のところに書かれています。そうした意味でも、DE＆Iは、私たちの文化の中核の一つとして重要視されてきたのです」と話すのはビジネスユニットHRマネジャーの工藤麻依子さん。
少し長いが引用しよう。
我々の第二の責任は、世界中で共に働く全社員に対するものである。
社員一人ひとりが個人として尊重され、受け入れられる職場環境を提供
しなければならない。社員の多様性と尊厳が尊重され、その価値が
認められなければならない。社員は安心して仕事に従事できなければならず、
仕事を通して目的意識と達成感を得られなければならない。待遇は公正かつ
適切でならなければならず――
と続いていく。ここで求められているのは、まさにDE＆Iそのものだ。
「歴史をさかのぼれば、創業当初、まだ女性が働くのは珍しい時代に、ジョンソン＆ジョンソンでは女性社員の比率が半数を超えていました。ですから、どこかのタイミングでDE＆Iに取り組んだわけではなく、最初から多様な文化を育みながら、現在までビジネスを継続してきたのかなと思います」（工藤さん）
トップダウンとボトムアップの両方向から推進
ジョンソン＆ジョンソンには、「DE＆I推進室」のようなDE＆Iを普及させるための特別な部署は存在しない。いったいどのようにして社員一人一人にDE＆Iの文化を浸透させているのだろうか。
「社内の一部の人だけが担当するというやり方では、逆に根付かないかもしれません」（工藤さん）
同社では、グループの経営層がDE＆Iのコンセプトや取り組みを会社の文化の中核にしていくと強いコミットメントを表明しているという。そして人事部も、DE＆Iを推進していくためのサポート体制を整えたり、ガイドラインを整えたりする。一つには、このようなトップダウンの流れがある。
ユニークなのは、それに加えてボトムアップの流れもあることだ。それは、有志が集まって運営するERG（Employee Resource Group）という活動だ。ERGには、現在、4つのグループがある。2005年に発足した女性が働きやすい環境づくりに取り組むWLI (Women’s Leadership & Inclusion)、2015年に誕生したLGBTQ+に関する理解を深めるO&O（Open&Out）、2019年には障害やメンタルヘルスを対象にしたADA（Alliance for Diverse Abilities）、そして今年、いろいろな世代の価値観や経験を大切にする「GenerationNow」が生まれた。
いずれのグループも、メンバーは当事者でなくても構わない。例えば、女性の働きやすい環境づくりを目指すWLIのメンバーの半数は男性だ。一方、LGBTQ+を対象にしたO＆Oのメンバーは、カミングアウトしている人もいれば、していない人、サポートするために入っている人、LGBTQ+について理解を深めるために入った人などさまざま。当事者が何人いるのかといったことではなく、さまざまな立場で支援を行い、当事者が働きやすい環境を皆で作ろうという動きがある。
「男女のような目に見える多様性もあれば、LGBTQ+やメンタルヘルスのような目に見えない多様性もあります。特に目に見えない多様性は、対峙する方が当事者であるかどうかが分からないことがあるので、配慮しながら活動していく必要があります」（工藤さん）
ジョンソン＆ジョンソンでも、ERGグループの発足当初は具体的に何をしていくか試行錯誤のこともあるが、メンバーが増え、理解が深まるとともに必要なサポート、整えるべき制度などがさらに明確に見えてくるという。
多くの場合、当事者以外は、そもそも何に困っているのかも分からないことも多い。だから一人でも多くの社員に理解してもらうために、どのグループも、活発に、メンバー以外の社員に向けた勉強会やワークショップなどを開催している。そもそもDE＆Iとは何かといったところから講義を始めるグループもある。
ERGの活動は、世界中のジョンソン＆ジョンソンで行われており、本社のアメリカでは12グループが活動している。日本にはない人種に関わるテーマのERGなども活動しており、興味があれば日本から参加することも可能だ。
また、そうした活動の中で、日本にも導入したい活動があれば、自分がリーダーとして日本での展開プランをつくり、日本法人グループの社長会に提案できる。承認が下りれば予算もついて発足するという仕組みだ。ERGの活動は、企業文化をつくっていく大切な活動なので業務時間内に行うことになっている。
D＆Iにエクイティ（公正性）を加えた理由
「これまでの名称は『ダイバーシティ＆インクルージョン』でしたが、今年から『ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン』として訴求を進めています」（工藤さん）
ダイバーシティとは多様性。多様な人がいるという状態を表している。それに対してインクルージョンは包括性。多様な人たちがお互いに尊重し合い、それがビジネスにつながっていくという意味で使われている。だから、欧米企業は、この2つの言葉をセットで使っているケースが多い。
一方、「エクイティ」とは公正性。多様な人が、個性を生かして、さらに活躍できるようにサポートしていくという意味で「エクイティ」を入れたそうだ。どういうことだろうか。
「そのためには、まず、平等と公正の違いを理解する必要があります。その違いを私たちは、よく自転車に例えて説明します」（工藤さん）
例えば、背が高い男性、女性、足が不自由な人、子供の4人がいたとする。この4人に対して同じ自転車を渡すのが平等だ。同社がやりたいのは、このような平等ではなく、異なる特性の4人に思い切り自転車をこいでもらうことだ。そうすると、男性はもっと大きな自転車がいいかもしれない。子供は三輪車、足が不自由な人は車いすのように手でこげるタイプが走りやすいだろう。
このようにその人その人のニーズや状況に合ったツールやサポートを提供していくことが公正だ。DE＆Iに公正性を加えることで、多様な人たちのパフォーマンスはさらに上がっていくことが期待できる。現在はニュースレターやワークショップ、DE&Iのイベントなどを通じてDE&Iの考え方を社員に浸透させているところだという。
コンセプトは「あなたの居場所」
「DE＆Iのコンセプトの一つにYouBelong（ユー・ビロング）＝あなたの居場所という言葉があります」（工藤さん）
それは、誰でも自分らしくいられるし、自分らしさが受け入れられるので、自分らしく働ける。そんな会社にしたいという意味だ。自分らしく働ければ、働きがいを感じ、優れた発想も生まれやすい。そこからイノベーションが起こったり、より多様なお客さまのニーズに応えた製品の開発に結び付くだろう。そんな会社にするためには、一人一人がDE＆Iを理解することが必要だ。
しかし、これらの取り組みをしたからといってすぐに成果が現れるわけではない。「弊社もまだまだ発展途上。これからも継続的な取り組みが必要です」と工藤さんは話す。
