写真提供：ロイター／共同通信イメージズ

　面接では「この人しかいない」と思っていたのに、実際に入社してみると想像と違っていた――そんな経験は、採用に関わる多くの人が持っているはずだ。選考における評価の質を上げ、入社後のパフォーマンスを予見するにはどうすれば良いか？　“採用選考の改善”をテーマに書かれた『採用基準のつくり方』（鈴木洋平著／クロスメディア・パブリッシング）から内容の一部を抜粋・再編集。

　求める人材像を定義する際に参考にすべき情報源と、その人材像を明確にするためのポイントとは？

ステップ① 求める人材像を定義する

『採用基準のつくり方』（クロスメディア・パブリッシング）

■ 社内にすでに存在している場合は流用する

　求める人材像は、社員が活躍するために必要な能力のことです。「○○コンピテンシー」などのかたちで、すでに社内に定義が存在している企業も少なくありません。

　たとえば、Amazonでは「リーダーシップ・プリンシプル」と称して社員がとるべき16の行動を定義しています（次ページ図2-2）。社内にすでに定義が存在しているのであれば、新たに作成する必要はありません。「入社後のパフォーマンスの予見」のためには、すでに存在している活躍に必要な能力を参考にすることが理にかなっています。

　求める人材像に関して、社内にそれらしいものが存在していても、採用における求める人材像としてふさわしいかわからないという場合もあると思います。たとえば、「コンプライアンスを遵守する」という行動規範を社内で重視していても、果たして採用における求める人材像に入れるべきかわからないといったケースです。

　結論として、筆者は入れなくてよいと考えますが、こういったケースに対応するために、「活躍に必要な能力（コンピテンシー）」「行動規範」「行動指針」の違いについて理解しておくといいでしょう（次ページ図2-3）。