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世界の企業が男女格差解消に向けて動く中、日本企業はいまだ「周回遅れ」と指摘される。単純な数字の比較では測れない“真の格差”の改善のため、企業がなすべきことは何か。本稿では『男女賃金格差の経済学』（大湾秀雄著／日経BP 日本経済新聞出版）から内容の一部を抜粋・再編集。格差温存により生じるデメリットや、変革のための知見、手法について解説する。
男性に比べ、女性はスキルや行動の自己評価が低い傾向にあると言われる。組織においてこうした自己評価の男女差やバイアスがキャリアに影響する可能性についてひもとく。
D社で見られるスキルの自己評価の男女差
『男女賃金格差の経済学』（日本経済新聞出版）
多くの企業で、社員に自分の行動やスキルを自己評価させた後、それに基づき上司が同じ尺度で評価し、続いて今後の改善のための面談が行われるというプロセスが取られている。
もし女性の自己評価が低い場合、上司はそれを十分に補正するのだろうか。シカゴ大学の朝井友紀子氏との共同研究の結果を一部紹介したい。まずは、どの程度の男女差があるのかを、D社のデータで確認してみる。
できるだけ同じ能力の男女間で比較するために、年齢、勤続年数に加えて人事データに含まれる能力情報（出身大学ランクや英語技能試験スコアなど）を統制注1して、つまり他の諸条件の違いで生じる差を調整した上で男女差を計った。
図表1の左端の棒が年齢、勤続年数、学歴のみを統制したベースラインの結果、左から2番目が加えて出身大学ランクを統制したもの、左から3番目がさらに英語技能スコアを統制したものである。
■図表1 スキル／行動の自己評価における説明できない男女差
注1. 回帰分析で属性を説明変数に加えることを「統制する」という言葉で表現する。
