写真提供：©Ｊｏｈｎ　Ｍａｒｓｈａｌｌ　Ｍａｎｔｅｌ／ＺＵＭＡ　Ｐｒｅｓｓ　Ｗｉｒｅ／共同通信イメージズ

　DXの導入により、各企業で仕事の内容や進め方が大きく変化している。従業員のリスキリングやITエンジニアの採用、IT企業との協力に多大な資金とエネルギーが費やされている。だが一方で、肝心のチームマネジメントが従来の“日本的な管理方法”のままであるため、企業や組織、そして働く人がDXの恩恵を享受するに至っていない――。本連載では『DX時代の部下マネジメント』（ロッシェル・カップ著／経団連出版）から、内容の一部を抜粋・再編集。変革の時代のリーダーシップのあり方とは？ そしてチームの究極の姿である「自ら動く自己管理型チーム」を創出するには？　GAFAM（グーグル、アマゾン、フェイスブック、アップル、マイクロソフト）など世界一流の企業で採用されているマネジメント法から、DX時代に合った具体的な手法を紹介する。

　第4回は、グーグルで行われた研究を基にハーバード大学ビジネススクールのエイミー・エドモンドソン教授が唱えた「心理的安全性」の有用性を解説。創造的で活気溢れる職場づくりとリーダーの心構えを学ぶ。

心理的安全性の重要性

『DX時代の部下マネジメント』（経団連出版）

　心理的安全性が注目されるようになったのは、グーグルで行われた研究の結果です。データを活用して会社をよくしようとするプロジェクトの一環として、社内で最もパフォーマンスの高いチームと低いチームとの違いを分析したところ、構成メンバーの優秀さが決め手だろうという予想に反し、実際のデータは違う結果を示していたのです（スポーツファンはこの結果に驚かないかもしれません。スポーツで、最も優秀な選手が集められたチームが必ずしも勝つわけではないという例に似ているからです）。

　パフォーマンスの高いチームとパフォーマンスの低いチームの違いに影響していた最も重要な要素は、チームメンバーがどうやってお互いに接しているかということにありました。

　パフォーマンスの高いチームで目立ったのは、会議の雰囲気が違っていることです。このチームミーティングでは、皆が発言しやすい環境があり、どんどん発言をしていました。

　間違いを認めたり、知らないことを聞いたり、変わったアイデアを提案したりしても恥ずかしいと思うことはなく、チームにはオープンに話せる雰囲気がありました。質問や発言をしたい時に、変に思われることを心配しないで臆せず発言できる感じがあったのです。

　この独特の雰囲気を説明するため、ハーバード大学ビジネススクールのエイミー・エドモンドソン教授は「心理的安全性」という言葉を用いました。グーグルの研究結果が発表されるやいなや、心理的安全性というコンセプトは急に注目されるようになりました。

　エドモンドソン教授は心理的安全性を「そのグループの中ではリスクをとっても安全であるということをチームメンバーが共通に信じている状態。また発言しても恥をかかされたり、拒否されたり、懲罰されたりすることはないという自信」と定義しています。

　心理的安全性は、広く考えると、人々が自分自身を表現でき、ありのままでいることが快適な環境を説明したものであるといえます。より具体的には、人々が職場で心理的安全性を持っているときは下記のような雰囲気があります。