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少子高齢化や人材不足を背景に、またサステナビリティーや企業変革の観点から、退職者を「アルムナイ」（卒業生）と呼び、有力なパートナーとして関係構築に動く企業が増えている。アルムナイとの連携は企業にどんなメリットをもたらすのか、ネットワークづくりのポイントは何か。本連載では『アルムナイ 雇用を超えたつながりが生み出す新たな価値』（鈴木仁志、濱田麻里著／日本能率協会マネジメントセンター）から内容の一部を抜粋・再編集。先進事例として、住友商事の取り組みを取り上げる。
今回は、人的資本経営の観点から、同社のアルムナイ・ネットワークの活用法を紹介する。
事例 住友商事
アルムナイと共に価値を創造する
人的資本として存在感を増すアルムナイ・ネットワーク
『アルムナイ 雇用を超えたつながりが生み出す新たな価値』（日本能率協会マネジメントセンター）
■ アルムナイという社外人的資本と手を携えて 「キャリア自律」を実現する
──今までお話しいただいたこと以外にも、人的資本経営とアルムナイに関連するお取り組みがあればお聞かせいただけますか。
柴田 はい、社員の「キャリア自律」という観点で、アルムナイとの関係性を意図的につくっていくことに取り組んでいます。
弊社では「キャリア自律」の考え方を主軸に、全ての従業員が年齢に囚われることなく生き生きと働くことができる環境を整備しています。
例えば多様な経験と豊富な知見を有するシニア社員に対しては、自律的なキャリア形成を後押しして、持続的な学び直しの機会提供も含め、各人の「強み」を生かしたキャリア形成に役立つ各種支援策を拡充しています。その支援策のひとつとして、ミドル・シニア世代とアルムナイとの関係性構築に着目して、彼らのキャリア自律を後押しする取り組みを始めました。
急に「キャリア自律」といわれてもなかなかイメージが湧きづらい、学び直しや越境学習という言葉を聞いても実際に何をやればいいのかよくわからない、という声が少なくありません。
そういった時に、自身のキャリアを自律的に開拓されているアルムナイの話を聞いたり、相談に乗ってもらえたりすると、その一歩を踏み出す勇気になるのではないかと考えています。もちろん、社内で活躍されている方の話もとても有益ですが、外で活躍されているアルムナイからも話が聞けるのであれば、それは最大限に活用していくべきです。
