パソナグループは『日経ウーマン』や『フォーブス』をはじめ、マスコミが発表する女性活躍ランキングの上位常連企業。もちろん、厚生労働省の「えるぼし」（女性活用）、「くるみん」（男女の育児休暇の活用）の認定も受けている。実際、同社の役員に占める女性の割合は31.4％、管理職に占める割合は51.5%、女性社員の出産後の復職率は100％に達している。
このような女性社員の活躍の裏には、さまざまなインフラの存在がある。そうしたインフラの幾つかは女性以外も活用でき、そこから新たなインフラが誕生することもある。このような積み重ねによって障害者、高齢者、グローバル社員などの活躍の場が広がっていった。パソナグループでは、どのようにインフラを整えてきたのか、常務執行役員HR本部長の金澤真理さんに聞いた。
企業理念は「社会の問題点を解決する」
「パソナグループのスタートは、『もう一度働きたい』と考える女性の支援でした」と話すのは、パソナグループ常務執行役員 HR本部長の金澤真理さん。パソナグループが創立されたのは1976年。当時の女性は 、結婚したら会社を辞めるのは当たり前だった。まして一度会社を辞めた女性が、再び働くことは、どんなに優秀であっても難しかった。
こうした時代に、派遣というスタイルで、子育てを終えた主婦の働く場を作ることでパソナグループは成長してきた。もちろん、パソナグループ内でも、女性を積極的に活用してきた。家庭を持つ女性が、より働きやすいように「時間限定」「エリア限定」「再雇用制度」など、多様な働き方を提案してきた。
「だから、女性を支援する会社というイメージが強いのですが、たまたま女性の支援からスタートしただけで、そもそも目指したのは『誰もが自由に好きな仕事を選択できる社会』。企業理念は『社会の問題点を解決すること』です」（金澤さん）
実際、支援する対象は、女性からシニア、障害者、ひとり親、グローバル社員など、働く上で何らかの困難を抱えるさまざまな人に広がっていった。
例えば、シニア（65歳以上）。同社はシニアを対象とした採用（エルダーシャイン制度）もしており、入社式までやっている。入社後は、それまでのキャリアや本人の希望を生かせる部署に配属される。また、コンプライアンスや情報セキュリティから健康や介護、老後への導入準備まで、至れり尽くせりのさまざまな研修がある。さらに、年金手続き、確定申告、資産相続など税金関係、加入保険の見直し等の相談できる専用窓口もある。同期会も定期的に開催される。同期会には、シニアが働くためには「こんな人事制度が欲しい」「こんな福利厚生制度が欲しい」といった提案を期待しているという。
障害者については、個性に合わせたさまざまな仕事を用意している。ファイリングや契約書作成、経理や総務の受託作業、無農薬の野菜やコメ作り、無添加のパン製造といった具合だ。描画に個性を発揮する障害がある社員を集めた部門もあり、販売用に絵やグッズの制作をしている。ちなみに、同社のオフィスの一つにおけるエレベーター扉のアートは、全て障害があるアーティスト社員たちが手掛けている。
一方、同社は淡路島において、現在、レストラン、テーマパークをはじめとした文化事業、教育事業、農業支援、さらに、ヘルスケアのコンサルタント事業、環境保全など、ありとあらゆる分野に進出している。地域の衰退という「社会の問題点を解決する」ために新しい市場をつくれば、新しい雇用の場が生まれ、仕事の選択の幅が広がり、より自分の好みにあった仕事ができるし、支援のメニューが手厚くなる。
実際、「自然豊かな環境で安心して子育てでき、キャリアのチャンレンジを目指すシングルマザー」「音楽家として夢の実現に向けて活動しながらスキルを身に付けながらハイブリッドキャリアを目指す」など自分らしく生きるために、淡路島に移住してくる社員や転職者は増加の一途をたどっている。
「実は私も一昨年から5歳の子供を連れて東京都と淡路島の両方で仕事を行っています」（金澤さん）
淡路島のオフィス内には保育園があり、親子で出社が当たり前。いつでも子供に会えるし、仕事が立て込んでいれば、その間、きちんと面倒をみてくれる。語学やさまざまなスポーツ、芸術など子供の教育コンテンツも充実しているので預けることに不安はない。子育てと仕事の両立がしやすいのだという。
女性のサポート体制はますます厚く
既に女性が活躍しているから、これ以上の女性の支援は不要というわけではない。逆に同社では、ますます女性支援が厚くなっている。
例えば、子育て支援。既に長期の育児休業制度、時短制度、社内保育園、家事代行サービスなど、子育てと仕事を両立できる環境は十分そろっているようにみえるが、その後、復職プログラムの充実に力を入れ、さらに進化させていった。
まず、育児休暇に入る前に、上司や人事部門などと面談をして、今後、どのような働き方をしたいのかを話し合う。また、休みに入っている間は、会社の新しい動きなどが定期的に送られてくるので、復職後のギャップを感じないで済む。スムーズに復職できるように、希望者は月80時間を上限に働ける「ならしプログラム」もある。
さらに復職の2カ月前と1カ月前には、再び、「今後、どういう風に働きたいか」についての面談がある。子育てを実際に体験することで、あるいは会社に新しい動きがあったことなどで、育児休暇前とは希望が変わっているケースもあるからだ。
もっとも、仕事と子育てに関する本当の悩みは復職した後にやってくる。「子供がぐずる」「家事をする時間がない」「夫が働くことに難色を示し始めた」などは、その例だ。
そこで、誕生したのが『IDOBATA会議』。「Iは「Innovation（変革を起こす）」、DOは「Do（行動する）」、BAは「Balance（ワーク・ライフバランスを実現する）」、TAは「Talent（才能・能力を生かす）」の意味が込められている。復職後2年以内の社員を対象にした相談制度で、子育てで困っていること、今後のキャリアビジョンの描き方、効率的な仕事のやり方をはじめ、何でも相談できる。相談にあたるのは、子育て経験を持つ女性役員やキャリアメンターといったベテランママたちだ。
「同じ悩みを共有することで安心できるし、彼女たちとの情報交換によって視野が広がったり、これまでのキャリアの棚卸しなどを通じて、自律的なキャリア形成につなげていけるようになることを狙っています」（金澤さん）
こうしたさまざまなフォローが100％の復職率につながっているわけだ。
臨機応変に新しい制度が誕生する理由
「実は、体系的に女性が働くための制度ができたわけではありません。最も分かりやすいのは産休制度でしょう。誕生したきっかけは、これから産休に入るメンバー4人が『子供を産んだ後は、どうすればいいのだろう』と疑問を投げ掛けたこと。このように必要に応じて臨機応変にさまざまな制度が生まれたのです」（金澤さん）
さらに女性が活躍できるように、2014年度からは、将来の幹部候補の女性管理職を対象に、ビジョンの描き方やリーダーシップなどについて指導する『ワンダーウーマン研修』、また、女性向け起業家育成プログラム「Ladies Be Ambitious」も始まった。一方で、家族の健康、介護問題など生活をサポートする制度は、さらに充実してきた。
子育てや介護のサポートをはじめ、女性向けに誕生した制度の多くは誰でも使える。みんなが使うようになれば、新たな問題点が見え、そこからさまざまな制度が生まれてくるわけだ。
女性向けの制度が整うとともに、今度は「育メン講座」「ハローベビー休暇」「パパプロジェクト」をはじめ、パパ向けの講座や制度が充実していったのは、その好例だろう、
新しい制度をサポートしていくための新たな仕事も生まれてくるし、時には、サービスを提供するための専門の部署や会社をつくることもある。そこが、社員の新たな勤務先になることもある。
「実際、そういう社員がいました。その方はずっと広報部門で活躍されていましたが、60歳になった時に保育士の資格を取って、グループ内の保育園に異動しました。人生に定年なし。より長く、またやりがいをもって働くために、こうしたキャリア・チェンジは広がっていくと思います。会社としても支援していきます」（金澤さん）
金澤さんの話を聞いていると、ダイバーシティのインフラが新たなインフラを生み出し、ダイバーシティは進化していくことが分かる。
こうしたインフラの連鎖を起こす第一歩は、誰かの困りごとに気付く感性を磨くことかもしれない。
