今回で第6回となる本コラムだが、「イノベーション」について「前例がない」「常識を変える」「あらゆる業務において必要な要素」といったことを繰り返し伝えてきた。

　そのため、イノベーション人材の育成のチャンスはすべての社員に与えるべきであると考える。実際にそれに共感するクライアント企業では、事業部の人材育成計画に、イノベーション人材開発の要素を織り込んで実施している。

　今回のコラムでは、私自身の経験から感じる「イノベーション人材が育ちやすい組織」の前提を4つ紹介したい。

前提１：心理的安全性の確保

　先日、同僚とこのような話をした。同僚は、ある企業でイノベー
ション人材開発の研修を担当しているのだが、「相手を否定しないワイガヤの組織風土があるので研修がしやすい」と言う。

　イノベーション人材は大小問わずチャレンジをする。それに対して、否定をしたり相手をさげすむような関係性があると、イノベーション人材が育ちにくい。本当に自分軸で動けるようになるまでには時間がかかるし、そこに至る前には周囲から応援する雰囲気があった方が望ましい。昨今当たり前に言われるような「心理的安全性」がベースにあった方がよい。

前提２：対話の多さ

　心理的安全性と合わせていまや至極当然となっている「対話」の重要性だが、イノベーションにおいても同様に重要だ。とくに、トップのメッセージを正しく理解するために、メンバー・上司双方の対話の努力は欠かせない。

　トップにとっては新製品だけではなく現製品の収益改善も重要な任務である。ときには、「間接費を見えるようにして無駄な工数を減らすように」と言ったメッセージを出さなければならないこともある。ところがメンバーは「イノベーションのための、成果がでるかどうかわからない調査は無駄な工数なのか」と受け取り、不満が生まれてしまうことがある。

　中間管理職は仲立ちをして、トップのメッセージを適切に現場に伝えてあげてほしいと思う。