出所：共同通信イメージズ
社員の個性を生かした経営をしたいと考えるならば、「個性とは何か」を理解する必要がある──。そのように語るのは、國學院大学経済学部経営学科教授の鈴木智之氏だ。企業はどのような視点から人材の個性を捉えるべきなのだろうか。2025年6月に書籍『個性を活かす経営と人事 認知・非認知の経営学』（日本能率協会マネジメントセンター）を出版した同氏に、人材の個性を捉えるために有効な枠組みや、独自の採用基準や人材観を持つ企業の実例について聞いた。
日本企業も採り入れ始めた「ビッグファイブ理論」
――著書『個性を活かす経営と人事 認知・非認知の経営学』では、パーソナリティ特性研究の中心地は長らく「ビッグファイブ理論」にあると述べています。ビッグファイブ理論はどのような考え方に基づいているのでしょうか。
鈴木智之氏（以下敬称略） ビッグファイブ理論は、人間のパーソナリティ特性を「外向性」「協調性」「勤勉性」「情緒安定性」「開放性」の5つの次元で捉える理論です。5つの要素で人のパーソナリティ特性の全てを説明できるわけではありませんが、20世紀から研究が続けられている歴史ある理論です。
実際に、教育分野やカウンセリング、医療現場での臨床などで活用されてきました。欧米では20世紀後半から経営分野で応用されるようになり、日本でも近年、企業実務でビッグファイブが意識され始めています。
――企業経営においてビッグファイブ理論はどのように活用されているのですか。
鈴木 活用方法は企業の戦略によって異なります。ビッグファイブは「非認知特性」を測定するための枠組みです。企業によっては非認知面よりも認知面、たとえば知的能力を重視する場合もあります。重要なのはその戦略的な使い分けです。論理的思考を重視する職種では、非認知特性よりも認知能力を重視すべきなので、その場合はビッグファイブの重要度が相対的に低くなります。
逆に、営業職やサービス業など、情緒的な対応や対人関係が重要な職種では、非認知特性の重要性が高まります。そのような企業では、採用時の評価項目として非認知特性を重視したり、人材育成の目標設定に活用したりするケースが考えられます。
