試される自社を改革する本気度
期間中はメンターがサポート

　サービス活用に当たって、大企業はまず移籍者を選定するところから始める。ただ、移籍する本人のモチベーションが「社命だから従う」というのでは心もとない。自ら新しいことをゼロから始める意欲に満ち、「自発的」に移籍を志望しなければならない。移籍を終えて自社に戻り、実際に新しい何かを始動させる労力は、並大抵ではないからだ。

　それゆえに、移籍者の人選には神経を使うと原田氏はいう。本人との面談やエントリーシートをもとに、企業の担当者と綿密に擦り合わせて決定する。移籍先であるスタートアップ企業とのマッチングも重要だ。シードやアーリーなど、移籍先企業のステージを考慮した上で、本人の年齢やバックグラウンド、志向性に合った企業を選択する。ただ、最終的には移籍者が一人で先方を訪れ、自ら経営者にプレゼンテーションを行って移籍を勝ち取る。それがローンディールの決まりだ。

　移籍中はローンディールのメンターが付き、自社やメンターには週次および月次レポートの他、1on1ミーティングなどによって進捗を共有する。こうした活動を通して、移籍者本人が自身の経験を言語化することが重要なのだという。それによって自身で課題の発見や掘り下げ、周囲への発信ができるようになっていくからだ。では、移籍者の課題にはどんなものがあるのだろうか。

「まず、これまで背負ってきた『大企業の看板』がなくなり、本当の実力が問われます。また、大きな組織では業務が部署によって細分化されていますが、少数精鋭のスタートアップでは、正解や前例がない手探りの中、全員がマルチタスクであることが求められます」

　移籍者はこうした毎日の中で、自身の価値や成長余地を客観視し、会社全体を見渡す視点とスピード感を身に付けて「自ら考えて行動し、現状を突破する人材」になっていく。このようなシビアな環境に置かれる移籍者だが、定期的に開催される移籍者同士のコミュニティーがあり、そこでの情報交換によって、同じ立場に置かれた者同士の共感を深めるとともに、自己のモチベーションを再確認する。

　移籍期間が終了すれば、いよいよ自社に帰還するが、ここにも独自の工夫がある。大企業とスタートアップはカルチャーも言語も異なる。異文化をインストールした移籍者は、身に付けたものをダイレクトに伝達すると、上司や同僚との間に違和感が生じかねない。そのため、スムーズな復帰に向けて本人への研修・サポートはもちろん、移籍者が復帰する部署の上司への研修も実施する。また、帰還後もローンディールのメンターが接触し、最低でも3カ月間はアフターフォローが続く。

テーラーメードのサポート
受賞で明らかになった成果

「このサービスは、大企業側の変革へのコンセンサス、ベンチャー企業側の人材を育成する環境、そのどちらが欠けてもうまくいきません。双方ともコストが発生しますし、おのずと本気度の高い運用になります」と原田氏が言うように、これまでパナソニックやオリエンタルランド、NTT西日本、日本郵便などの活用事例があるが、中には数人を複数社にレンタル移籍させるなど、実績は確実に積み重なっている。

　移籍者の声からも意義は明らかだ。多くが「人生が変わった」と自覚し、送り出した企業からも「人が変化する瞬間を初めて見た」というコメントが得られたという。

「私たちは、移籍先のスタートアップ企業が人材育成の環境として適切かを見極めるのですが、特に重要視しているのが経営者のビジョンや熱量です」。こうした見極めが、結果につながっていることになる。具体的なビジネスモデルで社会課題を解決しようとするスタートアップは多いが、そのエコシステム自体に刺激を与えようとするローンディールの意義は大きい。1件ずつテーラーメードで負荷が高い割に定量的、定性的な効果が見えづらいところもあるため、「このような大きな賞をいただいたことの意義は大きく、受賞後問い合わせが増加しています」、と原田氏は実感を語った。