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優れた人材の確保、活用がますます企業の競争力を左右する時代になってきた。それに伴い、人事領域をつかさどる人間が経営に参画することの必要性が高まっている。人事戦略と経営戦略はどのようにリンクさせ一体化させるべきなのか？ ヤフーで人事部門のトップを務め、現在は企業の人材育成や1on1 ミーティングの導入指導に携わるパーソル総合研究所取締役会長の本間浩輔氏が、「経営人事」を深掘りしていく。
今回も引き続きM&A後のPMI（合併後の統合プロセス）について、LINEヤフーの人事総務統括本部ピープル&カルチャーデベロップメント本部の本部長を務める中村有沙さん（肩書きは2025年3月当時）に話を聞く。現場責任者のひとりとして、どのような葛藤を抱えていたのだろうか。
PMIで発生する人と組織の6つの問題
皆さん、こんにちは。本間浩輔です。この連載では、「経営人事の仕事論」というテーマで「経営人事」について深掘りしていますので、お付き合いのほど、どうぞよろしくお願いいたします。
さて、前回に引き続き、LINEヤフーの人事総務統括本部ピープル&カルチャーデベロップメント本部の本部長を務める中村有沙さん（肩書きは2025年3月当時）の話をフックに、PMIについて考えていきたいと思います。PMIとは、Post Merger Integrationの略で、M&A後の統合プロセスのことを意味します。彼女には僕が講師を務める慶應丸の内シティキャンパス（慶應MCC）の講座「経営人事の仕事論」でお話しいただきました。
前回は、LINEとヤフーの経営統合プロセスをひもときながら、人事制度やカルチャーなどの面で両社にどのような違いがあり、それをどのように克服していったのかという話を議論しました。今回は、PMIによって人と組織に起きる問題について深掘りしていきたいと思います。
慶應MCCのセッションで、中村さんは米国の研究者がまとめたフレームワークを紹介してくれました。メリーランド大学のMyeong-Gu SeoさんとN.Sharon Hillさんが、M&Aに関連する100件以上の書籍や論文を分析し、PMIにおいて発生する人と組織の問題として整理したフレームワーク（※）です。
※出所：Myeong-Gu Seo and N.Sharon Hill “Understanding the Human Side of Merger and Acquisition、齊藤光弘・中原淳編著、東南裕美・柴井伶太・佐藤聖著『M&A後の組織・職場づくり入門』
そのフレームワークとは、①キャリア不安、②社会的アイデンティティーの喪失、③組織文化の衝突、④役割の葛藤、⑤職務特性の変容、⑥不公平の発生──の6つです。
それぞれ、詳しく見ていきましょう。
