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　優れた人材の確保、活用がますます企業の競争力を左右する時代になってきた。それに伴い、人事領域を司る人間が経営に参画することの必要性が高まっている。人事戦略と経営戦略はどのようにリンクさせ一体化させるべきなのか？　ヤフーで人事部門のトップを務め、現在は企業の人材育成や1on1 ミーティングの導入指導に携わるパーソル総合研究所取締役会長の本間浩輔氏が、「経営人事」を深掘りしていく。

　今回は、LINEヤフーの人事総務統括本部ピープル&カルチャーデベロップメント本部の本部長を務める中村有沙さんに聞くHRBP（HRビジネスパートナー）のデメリットについて。HRBPをうまく使いこなすにはどうすればいいのだろうか。

人事部の中で断絶が起きる

　皆さん、こんにちは。本間浩輔です。この連載では、「経営人事の仕事論」というテーマで「経営人事」について深掘りしていますので、お付き合いのほど、どうぞよろしくお願いいたします。

　前回に引き続き、今回もLINEヤフーの人事総務統括本部ピープル&カルチャーデベロップメント本部の本部長を務める中村有沙さん（肩書きは2025年3月当時）のお話をフックに、経営人事について考えていきたいと思います。

　今回はHRBP（HRビジネスパートナー）のデメリットについてです。

　第一のデメリットとして、中村さんが挙げているのは、「人事部の中で断絶が起きる」という点です。

　これは人事部あるあるですが、往々にして本社の人事とHRBPはギクシャクしがちです。私も、心当たりがあります（笑）。例えば、本社の人事が推し進める組織開発や研修を現場が良く思わず、HRBPが本社人事（研修担当）にクレームを言ってくるのはよくある話です。

　もちろん、こうした断絶はコミュニケーションの質を高めることで解消できますが、事業部門の一員であるHRBPと本社の人事ではしばしば見ている方向がズレます。

　第二に、HRBPが入ることでプロセスが一つ増えます。