サステナビリティ経営に欠かせない自律的なキャリアの構築
今、改めて“人と組織”への注目度が高まっている。コロナ禍で浮き彫りになった格差の拡大、熱波や干ばつなど気候変動を含む地球環境の危機的状況、人類をおびえさせる国際的な紛争など、これらのことが私たちにとって身近な出来事として迫り、不安や危機感、生きづらさを覚えることが多くなっているのではないだろうか。
このような状況を踏まえ昨今は、株主偏重の経営に対する疑問符が投じられ、企業経営にも広く社会との対話を求める声が高まっている。数字に表れる業績だけでなく、無形資産や非財務への注目度が高まり、より高度化・複雑化する企業経営の核にサステナビリティ経営を据えようという組織が増えている。
「人的資本経営」は、このサステナビリティ経営を担う人や組織の変革ともいえ、その推進にあたっては、企業の目標（社会価値の実現）と個人の目標（個人の成長や自己実現）を統合させることが一層重要となる。なぜなら、双方の目標が統合されることで、従業員エンゲージメントや長期的なキャリア開発への意欲が高まり、結果として社内外でのコラボレーション（協働）が促進されやすくなると考えられるからである。
両者の関係は一見すると、パラドックス的なものに映るが、組織としての意図的な支援によって統合することが十分に可能だ。さまざまな施策が検討されているが、不可欠ともいえるのが「自律的なキャリア」マネジメントの支援であり、本コラムではそのあり方について論じるとともに、皆さまとの対話の契機になることを期待している。
