「eNPS」を指標に据えた組織改革の要諦

　国内の労働力人口が減少し、人材の奪い合いが激しさを増す昨今。優秀な人材を組織に定着させることが重要な経営課題になっている。そうした中、注目されているのが「eNPS（Employee Net Promoter Score）」だ。従業員エンゲージメントの数値化などに用いられるこの指標は、グローバルの有力テック企業でも採用されており、離職率低下との相関性が示されている。しかし、eNPSの計測はあくまでも手段であり、その指標を改善するための活動こそが成果創出の鍵を握るはず。では、日本の成長企業では、どのような取り組みが行われているのだろうか。ヘルステックベンチャーのFiNC Technologiesにおいて、組織改革をリードした同社執行役員 VPoEの清水隆之氏に話を聞いた。

“組織の壁”によって生まれるようになった不満の声

――まず、FiNC TechnologiesとVPoE（VP of Engineering）としての清水さんのミッションについて教えてください。

清水隆之氏（以下、清水氏）　ひと言でいうと、ヘルスケアとテクノロジーを扱う会社で、ヘルスケア/フィットネスアプリ「FiNC」を個人向けに提供しています。その他にも、アプリで獲得したポイントを使えるECサイトや、プラットフォーム上で企業様がお客様とコミュニケーションをとっていただく広告事業、HR分野のSaaSなど、ヘルスケアに関するさまざまなビジネスを展開しています。

　私の役割は開発部門のトップで、社内ではエンジニアをはじめ、クリエイティブ、プロジェクトマネージャー（PM）などが一丸となって、プロダクトやサービスを開発しています。その中で、高品質なものをいかにデリバリーしていくかという観点から、実行における責任者として組織の最適化、活性化を図っていくことが私のミッションです。

――急成長企業として注目を集める中、過去のインタビューなどでは組織の課題が顕在化したことが語られていました。具体的にどのような状況だったのでしょうか。

清水氏　いわゆる30人、50人、100人といった“組織の壁”によるものです。事業や組織がスケールすると中間層が生まれるため、トップと直接的なコミュニケーションを取りづらくなります。これまでは直接話を聞いていたようなことが聞けなくなったり、トップが何を考えているかわからなくなったりします。この時は、コミュニケーションが減ったがゆえに今後の戦略やプロダクトの方向性が見えにくくなった、という声がエンジニアたちからよく聞かれるようになりました。

　当社には、優秀なエンジニア、クリエイターが数多くいます。彼らは自分のつくるものに対して強いこだわりがあるし、強い想いを持ち、自分自身をドライブしています。しかし、人が増えてくると、理解度や浸透度といったものが人によって大きく違ってくるため、一生懸命な人ほどそこに引っ掛かりを持つようになります。

　エンジニアとしてキャリアアップを図りたい、技術的に成長したいのにそうなっていないとか、もっと情報共有をすべきなのにできていないとか、今のやり方では生産性が低いのではないか、といった不満の声も徐々に増えていきました。

――組織の課題が顕在化する中で、製品やサービスに対する影響はなかったのですか。

清水氏　組織のコミットメントはものづくりに直結するので、わかりやすいところでは、プロダクトやサービス品質が落ちてバグが出るようになったりします。さすがにそこまで直結したら大ごとですけれど、品質を維持しながらスケジュールをしっかり守りきれるか、細部に至るまでユーザーのこと考えてやっているか、という部分はエンジニアたちのコンディションによってだいぶ変わってくるかと思います。