労働人口が減少する時代では、人手の確保は企業としての重要な課題だ。現代では「休職」に対する企業の考え方も変わってきていることをご存知だろうか。昭和の「休職することは悪」という考え方から、「労働力の損失を防ぐために休職制度を活用する」という考え方へシフトする企業が増えてきている。経済産業省による「第5回健康投資WG 事務局資料」によると、メンタルヘルス不調による休職者発生率が高い企業ほど、同業種・同規模の企業と比べて財務的な生産性指標（ROIC乖離）が高い傾向が見えていることがわかった。メンタルヘルス不調者が、休職を申し出やすい環境を整え、健全な職場風土を作ることで、結果として生産性に繋がっているのだ。
本来、本人も家族も休職を望んでおらず、企業としてもメンタル不調が発生しない職場としたいはずだ。そのため、1次予防としてメンタル不調者がでない職場環境づくりは必要だが、2次予防としての「メンタル不調者の早期発見、早期対応」が重要になる。なるべく早い段階でメンタルヘルス不調者を発見し、休職に入ってもらうことで、早く復帰してもらいやすくなるためだ。しかし、メンタルヘルス不調者が自分から声を上げることは多くない。産業医や保健師などの産業保健スタッフや管理職と連携しながら、メンタルヘルス不調者を早く見つけられる仕組みづくりが必要になっている。
現代の多様化した働き方に応じたメンタルヘルス対応も必要だ。新卒一括採用、男性中心社会、出社が当たり前といった画一的な働き方の時代では、職場におけるメンタルヘルスを悪化させる要因は比較的限定的だった。しかし、現代では、テレワークによる「コミュニケーションの希薄化」「生活リズムの乱れ」、育児や介護中社員における「負荷の増加」「時短勤務による業務進行の遅れ」などのストレス、許可された副業による「過重労働」などさまざまな要因がメンタル不調を引き起こすことにつながっているのが現在の環境だ。
この資料は、労働力の損失を最小限に抑え、多様化した働き方に対応しなければならない時代において経営者や人事が押さえておくべきメンタルヘルス対応に関するポイントを解説している。休職者をどのタイミングで復職してもらえばよいのかという復職プログラム作成例や、復職にあたってどのようなメンバーの判断が適切なのかなど、具体的な対応策がまとめられている。多くの企業が健康経営を目指す現在、メンタルヘルス対応という視点でもヒントが多いコンテンツである。人事部門の担当者はもちろん経営者や経営幹部には一読することをお薦めする。
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