本コンテンツは、2020年9月11日に開催されたJBpress主催「Workstyle Innovation Forum 2020 <秋>　生産性を高め、イノベーションを創発する！“経営戦略”としてのワークスタイル変革」での講演内容を採録したものです。

株式会社カオナビ　取締役副社長 COO
佐藤 寛之 氏

1800社以上に導入されているタレントマネジメントシステム

　クラウド人材管理ツール「カオナビ」は名前、顔写真、スキル、個性を一元管理することで、個人のエンパワーメントをサポートするツールであり、事業開始から8年で約1800社以上に導入されています。

　私たちはこれまで、テクノロジーを使って、企業の生産性を向上させたり、個にフォーカスした豊かな働き方の実現に貢献したいと考えて事業を行ってきました。折しもこの1年あまりは、新型コロナウイルスの影響により、企業を取り巻く環境が大きく変化しています。

　コロナ禍によって、働き方も大きく変化しつつあります。最も大きな変化は、従業員を１つの会社に帰属させていくことが難しくなったことです。

　そのため“企業と個人の関係性”のエンゲージメントをより強固にしておくことが重要です。自社におけるエンゲージメントの源泉を再確認し、今まで以上に伝える／伝わる工夫が必要です。

　従業員エンゲージメントの要素、すなわち、ヒトが組織に帰属する4つの誘因として、「目標」、「活動」、「構成員」、「特権」の魅力があると言われます。

「目標」の魅力とは、会社の理念や事業戦略、企業ブランド、収益性、財務基盤などです。「活動」の魅力は、事業内容や仕事内容を指しています。「構成員」 の魅力は一緒に働く仲間とその人たちが織りなす組織風土です。「特権」の魅力は、給与を含めた人事制度、給与待遇、さらにはテレワークが認められるのか認められないのかといった、働き方の環境などです。

　この4つのファクターが自社の従業員に対して提供できているのか、あるいはどう伝わっているのかを企業人事として、また組織人事としてもきちんと戦略的に考えていかなければなりません。 会社側が提供していることと従業員に伝わっていることの重なり合いが大きければ大きいほどモチベーション高く働けると言われています。

　そのために、今、どのような従業員情報を把握すべきでしょうか。それは「MUST」、「WILL」、「CAN」の3つで表すことができます。「MUST」は異動履歴や役職、等級、給与などの情報です。企業にとっては必須の情報であり、どの企業も管理しているでしょう。

　
　それに対して「WILL」とは、従業員一人一人が仕事を通じて実現したいこと、「CAN」は、そのために生かせる強みや克服したい課題です。具体的には、「WILL」は自己申告（異動希望／キャリアプラン）、新規事業提案、さらにはメンタル情報、家族情報など。

「CAN」は、人事評価、研修の履歴、資格やスキル情報などです。ポイントは「WILL」と「CAN」 の情報も含め、3種類の人材情報を一元管理し、複合的に見られる、使える状態にすることです 。

　それにより、個人を多面的、立体的に捉える状況を作ることができます。ただし注意すべきは、これらの情報は日々変化するため、時系列／リアルタイムで管理することが重要です。大量の情報を手作業で管理するのは大変ですので弊社が提供するタレントマネジメントシステム「カオナビ」のような、テクノロジーの力を使うことも検討いただくとよいでしょう。

　システムを使うことで データベース化が実現します。それにより、適材適所の配置、早期離職や「びっくり退職」を招かないようなアサイメントなどが可能になります。さらに組織の課題なども見えてきます。

　社内に眠る社員の多様な情報を集約し、戦略人事を実行する、マネジメントが使える形にすることがタレントマネジメントシステムの役割です。

年10回以上もアンケートを実施「サカイ引越センター」

　私どもがお手伝いさせていただいている企業のうち、3社の事例をこれからご紹介します。まずはサカイ引越センター様です。

　運送会社というと、採用に苦労しているというイメージを持つ人が多いかもしれません。私も当初そのような考え方で同社を訪問したのですが、それは誤解でした。

　というのも、同社では社員の推薦や紹介で入社する人がとても多いのです。友人だけでなく、中には社員のお子さんが入社されることも多いそうです。

　その裏側には非常に緻密なデータ収集と、丁寧な人事施策があるそうです。年10回以上も、「カオナビ」のアンケートフォームを使って、アルバイトも含めた社員の声を聞き、本人の能力と志向をマッピングしているのです。

　その上で、本人のキャリアや能力向上のために、次にどこに異動させるのがいいのか、また、どのようなスキルを習得し、研修を受けてもらうべきなのかといったことを人事部が緻密に行っています。

　年に10回もアンケートを取って提出率が90％以上になっているのも注目すべき点です。 アンケートを出せばきちんとフィードバックされる、すなわち、会社と従業員の信頼関係がちゃんと結ばれているからことアンケートの提出率が高いのです。こういったことの積み重ねが、社員のエンゲージメント向上につながり、競合優位の源泉になっているのだと思います。

出向社員と綿密なコミュニケーションをとっている「近鉄グループホールディングス」

　近鉄グループホールディングス様では、採用後、ほとんどの社員がグループ会社に出向する形態をとられています。異動も出向先から出向先に異動していくという形になるため、近鉄ホールディングスに入社したというエンゲージメントポイントがどうしても薄くなりがちだそうです。

　ホールディングスの人事としても、せっかく一括で優秀な人材を採用したにも関わらず、誰がどこにいてどう働いているのかがブラックボックスになっていることを懸念されていました。 若手社員の中には、放っておかれている印象を持ち、不安に感じている人もいたそうです。

　近鉄ホールディングス様はそこで、「カオナビ」を利用し、出向中の社員とのコミュニケーションの円滑化に取り組みました。人事からメールを通じてアンケートを送り、不安な点があれば面談を実施するようにしたのです。

　そのことにより、社員の皆さんも近鉄グループの一員として頑張るために自分のキャリアをどう築いていくかを人事部門ときちんと話すようになり、生産性の向上やモチベーションの向上に繋がっているそうです。

　近鉄グループでは、グループ会社それぞれに独自の人事の方々もいらっしゃいます。そこで、カオナビのプラットホームを通じて、グループ横断で人材の能力を可視化して共有し、戦略的な配置やジョブローテーションなどを議論していくという仕組みもできつつあるようです。

パルスサーベイで社員の悩みをケア「日清食品」

　日清食品様はグローバルタレントマネジメントで有名な会社ですが、一人一人の社員のケアもきめ細かく行われています。 その要となっているのが、「カオナビ」のパルスサーベイです。パルスサーベイは、社員にアンケートを実施し、コンディションを把握できる機能です。

　コロナ禍において在宅勤務が続く中、コミュニケーション不足により従業員の孤独感や不安感を感じている企業が多いようです。中には上司と部下との間で定期的にミーティングを実施する企業もありますが、コミュニケーションがブラックボックス化しがちという課題もあるようです。そこで参考になるのが、日清食品様です。

　日清食品様では、従業員のエンゲージメント向上や離職防止のために、2017年から上長と部下の1on1ミーティングを実施していました。2019年に「カオナビ」が「パルスサーベイ」をリリースしたことから、1on1ミーティングのアンケートとセットで活用されています。

　調査内容の秘匿性の担保と、迅速な対応が大きな特長で、アラートが上がっているような社員をきめ細かくフォローすることで、社員の悩みに応えたり、優良社員の突然の退職などを防いでいるそうです。

「カオナビ」のパルスサーベイは、定点観測を行うことで社員のコンディションを時系列で可視化することができるのも大きな特長です。

　3社の事例を紹介しましたが、「カオナビ」は業種、従業員規模、エリア、利用目的などさまざまな企業様の活用事例がございますので、よろしければこちらのページからもご覧ください。

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