事業継続・拡大のための「真の働き方改革」

本コンテンツは、2019年9月24日に開催された「Workstyle Innovation Forum 2019」での講演内容を採録したものです。

富士通株式会社
シニアエバンジェリスト
松本 国一 氏

制度の導入は進みつつあるが
現場には改革の実感無し

　私は28年間にわたる富士通での勤務のなかで、14部門37部署を渡り歩いてきました。常に複数の仕事に関わっているため、ノマドワーカーとしての経験も16年にのぼります。幅広い業務経験を生かし、現在は、働き方をどのように変えるべきかを皆さんに伝える仕事をしています。

　働き方改革の核心は何なのでしょうか。あるいはなぜ今取り組まなければならないのでしょうか。明確に答えるのは意外と難しいかもしれません。今後、日本の働く現場からは、労働者が激減していきます。その要因は、労働人口の減少に限らず、介護離職の増加や時短勤務、副業などさまざまです。労働人口の減少が今後40年で約4割。介護問題が深刻化する中、現在のような介護と仕事が両立できない環境が続けば、さらに3割強の人が仕事を辞めてしまうと予測されています。その他さまざまな要因を組み合わせると、40年後の企業には、現在の2割程度のリソースしか残らないことになります。

　一方、2019年の4月には、働き方改革関連法が施行されました。その内容を見ると「長時間労働対策」「有給休暇の取得義務」「勤務間インターバル制度」など、時短の促進がメインです。つまり企業は、働き方改革を進めるに当たって法対応だけを進めていると、確実にリソースが不足することになります。

　現状、既に多数企業が働き方改革に取り組んでいます。大企業のうちの8割、中堅企業でも5割を超えています。取り組みの内容は、育児・介護支援、残業時間削減・フレックス勤務、仕事進捗の見える化といったものが大半で、ICTを活用した取り組みを進めている企業も1割程度あります。ただし、現場の社員に実態の調査を行うと、7割の人が「改革が進んでいる実感はあまりない」と答えます。つまり、制度の導入は進んでいるものの、根本的な改革にはつながっていないのが実情です。

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どこでも働ける環境を整備し
時間と作業量を意識すること

　いくつか先行事例を紹介し、現場の社員が改革を実感できるポイントを解説します。まずケース1は、育児・介護支援です。このケースでの施策の1つにテレワーク制度があります。すでに導入している企業は数多くありますが、現場ではあまり活用されていません。どこでも働ける環境が無ければ、オフィスの方が人もOA機器などの環境も集約されていて便利だからです。オフィスで仕事をする人と育児・介護をしながら仕事をする人の生活リズムの違いもネックになっています。例えば、育児中の人が子供を託児所に預けにいく時間と、オフィスにいる人が朝のミーティングをする時間が重なっていたら、その制度は事実上使えません。

　つまり、オフィス以外でも不自由なく仕事ができるプレイスシフトや、時間を問わず共同作業ができるタイムシフトを実現する必要があります。富士通の取り組みを紹介すると、プレイスシフトに関しては、モバイルパソコンに内線電話や会議室の機能を搭載しています。私のようなノマドワーカーでも、このパソコン1台で何の問題もなく社外から業務が行えます。タイムシフトに関しては、コミュニティや情報共有の基盤として、「Microsoft Teams」を使っています。チャットやファイル共有などを通して、いつでもどこでも意思疎通や情報交換ができる必要があります。

　育児・介護支援における改革を実現するには、育児者や介護者だけが制度や環境を利用するのではなく、全従業員が、時間や場所に縛られない働き方を実現することが非常に重要になります。

　ケース2は、残業時間の短縮・フレックス制度です。ワーク・ライフ・バランスなどとよく言われますが、現実的には仕事が終わらず、会社を出てカフェで仕事をするような人も少なくありません。時間外の残業を抑止しつつ生産性を上げるには、時間と作業量を明確に意識する必要があります。富士通では、この課題に「FUJITSU Software TIME CREATOR」というソフトウェアを導入しています。このソフトをパソコンに導入し、残業時間が迫ると、上長に残業を申請するウィンドウが表示されます。どんな業務で何時間の残業をするのかを記入すると、上司がその内容を精査して残業の可否を判断する仕組みです。

　ケース3は、仕事進捗の見える化です。見える化は、無駄な業務をやめることや変えることを明確にするために行います。そのために、業務実態を把握することが重要になるのですが、日報や週報を書かせるといった一般的なやり方では手間が掛かってしまいます。富士通では、「Zinrai for 365 Dashboard」というAIを活用したソリューションを使い、従業員や組織の働き方を可視化しています。

　当社のあるSE部門では、この見える化に2カ月間取り組んだ結果、本来業務の割合を1日あたり43分も増やすことができました。一方で、休暇取得日数は1.5倍に増えています。具体例を挙げると、情報共有は会議ではなく社内SNS上で行うことにしました。また、水曜日と金曜日には予定を入れないルールをつくり、休暇を取りやすくしました。非常に単純なことですが、業務の定量的な見える化ができていないと、効果が予測できず、具体的な施策を打つのは難しいものです。

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ビジョンを明確化し、経営トップが発信する

　富士通は、働き方改革を始めて9年目になります。この過程で、改革を成功させる2つのポイントが見えてきました。1つは「ビジョン」、もう1つは「定着化・利活用」です。

　はじめに、どんな働き方をしたいかのビジョンをつくり、改革を明確化する必要があります。ビジョンをつくった上で、具体的な施策に落とし込みます。この考え方を「デザインシンキング」と言います。ビジョンを描くのは簡単ではありません。そこで、富士通では、その手助けをする空間を用意しています。浜松町にあるFujitsu Digital Transformation Centerです。ここでは、働き方改革を検討するに当たっての体験ワークショップを実施しており、現場の方から経営層まで集まってディスカッションしていただければ、簡易的なビジョンをつくることができます。経営層も含めて現場を知り、現場を変えることが、真の働き方改革につながります。

　次に重要なのは、定着化・利活用を進めるために、経営トップがビジョンを発信すること。現場に対して、動機付けや意識付けを徹底する必要があります。一方の現場では、明確に行動を変えなければなりません。行動を変えることで、実行力が向上します。富士通でも、富士通を根底から覆すような強いメッセージを社長から発信しています。現場の行動改革を起こそうという意思の表れです。

　今日はわれわれが活用しているソリューションも紹介させていただきましたが、それらのソリューションを導入すれば問題が解決する、といった短絡的な話ではありません。現実を知っていただき、何を変えるべきなのか。それを踏まえて自社に合ったビジョンを描いていただきたい、という思いでお話をさせていただきました。必要に応じてお声掛けいただければ、ワークショップやコンサルタントによる提案を通して、皆さまの会社をアシストさせていただきます。

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