2020年、アメリカで上場企業の人的資本開示が義務化されたように、グローバルで「人的資本経営」へのシフトが加速している。従業員を資本として捉えて、一人一人の従業員の価値を向上させ、中長期的な企業価値の向上を目指す「人的資本経営」を実現するには、どのような取り組みが必要なのか。「従業員エクスペリエンス（EX）」を起点として、HRテクノロジーの活用で人的資本経営を実現する方法を、HRBrainの吉田達揮氏が紹介する。
※本コンテンツは、2022年6月29日（水）に開催されたJBpress/JDIR主催「第2回サステナビリティ＆ダイバーシティ経営フォーラム」のセッション「サステナブルな企業価値創造のための、人的資本経営とは」の内容を採録したものです。
「人的資本経営」へのシフトが強まる中で、求められてくる開示とは
「人的資本経営」では、従業員を資源ではなく資本として捉えて、積極的な投資で一人一人の価値を最大限に引き出すことを目指す。その背景にあるのは価値観の多様化、雇用の流動化といった「個人の時代」であり、その本質は「持続的な企業価値の向上」だと、HRテクノロジーで人事DXを支援するHRBrain執行役員EX事業本部 本部長であり、同社が運営するウェブメディア「人的資本TIMES」編集長の吉田達揮氏は語る。
人的資本経営が現在大きな注目を集めている領域である事実は、上場企業のIRに現れている。グローバルベースでみると、有形／無形資産の株価説明力における無形資産の割合は年々上がっており、投資家が重視するESG（Environment、Social、Governance）項目では、「人的資本」「経営理念」といった、人にまつわる領域への関心度が、環境項目よりはるかに高いという調査結果が出ている（生命保険協会「株式価値向上に向けた取り組みに関するアンケート」）。
開示における人的資本の位置づけは「未来に向けた指標」だが、これには「定性化」と「定量化」の両面がある。定性化の部分は企業理念などと同様に、ステークホルダーに共有していくものだ。「人材版伊藤レポート」（持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会）で述べられているように、ここでは人材戦略と経営戦略の連動が、特に重要となる。また同時に、同資料で定義される「人材戦略に求められる3つの視点」「5つの共通要素」（上図）のような項目に対してKPIを設定し、あるべき姿へのギャップを定量的に捉えることが必要になる。
とはいえ、人的資本に関する情報を測定しており、なおかつ社外に開示・報告している企業はいまだ15％程度にとどまる。「人的資本経営と人材マネジメントに関する人事担当調査（2021）」（リクルート）によると、その開示情報も「網羅的に出しているだけ」と低評価なことが多い。
開示のための尺度を示すものとしては、「ISO30414（人的資本に関する情報開示のガイドライン）」がある。組織戦略、組織風土、組織効率、組織開発（タレントマネジメント）の4領域に、「リーダーシップへの信頼」「エンゲージメント／コミットメント」「人的資本にかかるROI（Return On Investment：投資収益率、投資収益率）」「スキル開発のコスト」など58項目が設定されている。これらを「リスクマネジメント」「価値向上」という2つの観点から吟味すべきだと、吉田氏は言う。
「リスクマネジメントでは、定型フォーマット的な対応に重点が置かれる一方、価値向上の観点では、経営戦略にもとづく一貫したストーリーを持ちながら、いかに自社らしさを表現していくかが重要になるでしょう」
人的資本経営の鍵となる「従業員エクスペリエンス（EX）」とは？
人的資本に関する開示への対応は、「インプット、アウトプット、アウトカム」の3点を捉えると整理しやすい。「まず、どこを目指すのか、アウトカムを決めます。そこに向けたKPIや、自社の状態を可視化するデータがアウトプットです。これをもとに、人材への投資や人事施策であるインプットを改善しなら、アウトカムをつくり上げていきます」と吉田氏は説く。この流れの中で、アウトプットとして特に重要度が高まっているのが「従業員エクスペリエンス（EX）」だ。
この従業員エクスペリエンスとは、入社してから退社するまで、採用、内定、入社、オンボーディング、業務遂行、評価、育成、配置、文化、環境といった「エンプロイジャーニー」の中で、従業員が得る体験や経験を指す。組織の現状を生み出している原因・要因として従業員の体験を測定し、改善指標として活用するのだ。
近い指標として「従業員満足度」や、組織に対する愛着を測る「従業員エンゲージメント」があるが、いずれも抽象度が高く、施策の効果を測る結果指標にはなっても、具体的な改善指標には向かない。その点で従業員エクスペリエンスは、具体的な体験にもとづく診断であるため、変化の実感を持ちやすいのだという。
従業員エクスペリエンスのサーベイで着目すべきポイントは、個人の期待値と実感のギャップだ。例えばAさんが、人事評価への期待値は高いが、実際の評価への納得度は低い場合、Aさんは働きがいを感じにくい状態にあるといえる。「期待値が高く実感値が低い。このギャップの大きい領域が、組織としての優先課題となります」と吉田氏は示唆する。
PwCコンサルティングとHR総研（ProFuture）との共同調査「エンプロイーエクスペリエンスサーベイ 2021-2022調査結果」によると、大企業では約7割、全体でも5割の企業が「従業員エクスペリエンス向上が、経営の重要課題になる」と回答している。同調査によると、従業員エクスペリエンスの改善に体系的に取り組む企業では、従業員エンゲージメントが高まることも分かってきており、人材の離職防止、生産性の向上、さらには顧客満足度（CX）の向上やイノベーションの創出にも寄与するといわれている。
人材データ活用をはばむ「３つの壁」と、打開に向けたヒント
従業員エクスペリエンスの重要性に注目が集まる一方で、実際の従業員エクスペリエンスを含む人材データの活用は進んでいない。「人材マネジメントにおけるデジタル活用に関する調査2020」（パーソル総合研究所）によれば、人材データを分析し意思決定に使っている企業は約17％にとどまる。また、人事業務を支援するHRテックであるタレントマネジメントシステムにおいては、約40％の企業がデータ活用を課題として導入しているが、導入後も50％近い企業が必要データの収集に苦戦している（「タレントマネジメントシステム」に関するアンケート調査(2019)」：HR総研）。
「HRテックのクラウドサービスを入れて業務効率化や一元化を行っても、データ分析やデータ活用がすぐに実現するわけではありません」と吉田氏。そこには「3つの壁」が存在しており、その1つ目が「収集の壁」だという。「多くの企業はデータで現状を可視化するまでにとどまっており、従業員個人の期待感や課題、キャリアプランといった、未来の改善につながるデータ収集ができていません」
2つ目は「実行の壁」だ。データ活用は、期待する効果や目的を明確にした上で、そこから収集するデータや分析手法を逆算することが望ましい。だが実態は、「とりあえずデータの一元管理」を始めた企業が、収集したデータを施策につなげられずに立ち往生するケースが多いという。
3つ目は「効果の壁」だ。収集、実行の壁をクリアして意思決定にデータを活用しても、効果を感じられないというものだ。吉田氏は「従業員エンゲージメントが低い状態で人事施策を実行していることに起因している」と指摘する。改善には、管理者主導型ではなく、従業員視点を取り入れたタレントマネジメントが求められてくる。「HRテックツールの選定においても、システム管理者の使いやすさだけでなく、現場で運用ツール、マネジメントツールとして使いこなせる操作性、戦略性を備えているか、という視点が必要です」
クラウドによる組織診断サーベイ「EX Intelligence」の効果と活用事例
人材情報の活用を模索する企業にHRBrainが提供する価値は、ワンプロダクトで人事業務の効率化とデータの一元管理を実現しながら、その先にある意思決定の高度化を支援できるところにある。その実現の鍵となるのは、国内初のクラウドによる従業員エクスペリエンスのサーベイとして注目されている「EX Intelligence」だ。
「従業員をマネジメントするのではなく、従業員一人一人の体験に焦点を当て、よりよいものに構成していく『従業員エクスペリエンスデザイン』を基本的なコンセプトにしています。これをもとに、従業員と企業がサステナブルな成長を続けていく環境づくりをご支援します」と吉田氏は語り、従業員エクスペリエンスを起点とした、独自の課題解決の手法に自信をのぞかせる。
吉田氏は「EX Intelligence」の活用事例として、凸版印刷の取り組みを紹介した。導入目的は、従業員エクスペリエンスの改善による従業員エンゲージメントの向上と、人的資本の情報開示の強化だ。HRBrainが独自ノウハウをもとに開発した「EXスコア®」を人事領域のKPIとして策定し、統合レポートやサステナビリティレポートへの掲載に活用している。また採用から定着まで、網羅的かつ具体性の高い組織課題を把握し、期待と実感によるギャップ分析をもとに優先づけを行いながら、評価・分析を改善のアクションにつなげているという。
今回HRBrainが選定された大きな理由の1つに、「カスタマイズ性の高さ」がある。設問設計、柔軟なスケジュール配信、高度な分析、アクションに接続できるダッシュボードに加え直感的なUI、UXも好評だという。中でも最大の特徴は、データ活用への実効性だ。「スコアをもとに必要なアクションを示唆するアルゴリズムも搭載しており、タレントマネジメントシステムとの接続も可能です。この独自の機能によって、単なる数字のサーベイで終わらせずに、次の具体的なアクションにつなげることができるのです」と吉田氏はメリットを強調し、講演を締めくくった。
