※本コンテンツは、2021年6月23日に開催されたJBpress主催「第9回DXフォーラム」のセッション4「組織で取り組むDX - イノベーションを起こすための『学習する組織』のススメ」の内容を採録したものです。
ストックマーク株式会社
代表取締役CEO
林 達 氏
DXが進まない理由は何か？
ストックマーク株式会社はビジネスの世界で主役になりつつある「自然言語処理」を強みとしたスタートアップです。その強みを生かして、AIによってユーザーのビジネスに直結するニュースを届けることに加え、企業内の組織の情報感度を高め、ナレッジ共有を促進するソリューション「Anews」を提供しています。
2020年12月に経済産業省が発表した中間報告書『DXレポート2』によると、全社的なDXの変革に至っている企業はわずか5%。残り95％の企業は「DXにまったく取り組んでいないか、取り組みを始めた段階であり、全社的な危機感の共有や意識改革のような段階に至っていない」ことが分かっています。
IPA（独立行政法人情報処理推進機構）の「IT人材白書2020」によると、「DXの前提となる将来への危機感が、企業全体になかなか浸透しない」「ビジネスや組織の変革に対する社内の抵抗感が強い」といった理由が挙げられ、こうした背景がDXの推進を阻んでいることが推測できます。
これまでは企業にいるほとんどの社員が、出島的なDX推進組織をある意味で冷ややかに見つめながら、「彼らが新しいことやってくれる」「自分たちは関係ない」と感じていたように思います。しかし、これからの時代は、全社員でイノベーションを生み出していく活動をしなければいけない。それにも関わらず、依然として「今までやってきたことを変えられない」「新しいことに対応できない」「結果としてDXが後手になってしまう」といったマインドの社員が多いように見受けられます。
同じくIPAのレポートには、DXに向けた「5つのアジェンダ」が明記されており、その中でも「企業文化や組織マインドの根本的な変革」に対する遅れが顕著であると指摘しています。私はこうした課題に対し、成果が見えるまで最も時間を要する組織づくり・人材・企業文化の変革に、今こそ着手すべきであると考えています。
経営環境の変化と企業文化の担い手
では、企業文化変革は誰がやるべきか。それを明確にしていきましょう。さまざまな書籍やメディア、講演などで、下記のようなビジネスの在り方の変化がトピックになっています。
このような経営環境の変化から、新しい時代に適応する組織能力の獲得が求められています。これらを詳しく見てみると、組織・チームに必要な能力と考え方は、下記のマトリックスのように変化しています。
特に中心となるべきは「学習する組織」です。スピーディーに、そして現場の意思決定を重視し、VUCAと言われる時代で答えを出していく、そんな組織能力がこれから求められるでしょう。
では、誰が企業文化変革を主導すべきなのでしょうか。答えはDX推進組織です。
DX推進組織に求められる企業文化変革の担い手という役割
DX推進組織には、本来的に以下の三つの役割が求められます。
①調査・研究・社内啓発（情報力の向上）→幅広い分野にアンテナを張り巡らせる
・先進事例、技術動向
・自社の業界、産業全般の動向
・顧客、市場ニーズの変化
②提案・推進および支援（事業部門との連携）→能動的に働きかける
・事業部門の課題吸い上げ
・現場にデジタル活用の提案
・実証実験や外部との連携
③社内環境整備（組織変革）→組織を整備する
・人・モノ・カネの確保
・組織設計
・意識や企業風土の醸成
特に③にある「意識や企業風土の醸成」が大事です。これまでDX推進組織は「新規事業を出せ」と経営陣 からミッションを与えられるケースが多かったようですが、新規事業への取り組み自体を特別なミッションではなく、組織に定着させるのもDX推進組織の役割になってきています。
では、組織能力の変革には何が必要なのか。それは五つに集約できます。特に「意識」の部分が肝心であると考えています。
なぜならば、制度・業務・意思決定・人材をいくら変革させても、会社や社員の「意識」が変わらなければ、新しい物事に対する取り組みは下火になってしまうからです。チャレンジするマインドを全社員がいかにして持てるのか、情報感度を高めアイデアを出せるような環境にいかにしていくか、それが最重要でしょう。
変革を実現する鍵を探る、アセスメントから見えた視点
これまで企業の健全な状態を図る組織指標には、ロイヤルティー、従業員満足度、モチベーション、エンゲージメントなどがありました。しかしDXでは「いかに全社でアイデアを出せるか」「組織風土を変えていけるか」が肝要であり、「組織風土変革力＝イノベーション創出に関わる組織能力／アジリティー高く学習し変化する組織能力」が求められます。
しかし、組織風土を定性的な指標を根拠としながら変えていくのはとても難しいことです。そこで当社では、DX先進企業とDX後進企業の違いを探るべく「DXの進捗と組織風土の関係」に関する調査を行いました。大企業で過去2年以内にDXのプロジェクトに専任で携わった243名を対象とした実態調査です。
調査結果から、私たちは次のように考察します。
「DX後進企業においても“守りのDX”は進んできている。しかしその一方、新たな価値創出のための“攻めのDX”では、先進企業と後進企業の差が大きい。では、後進企業で“攻めのDX”が進まない原因は何なのか？
それは、組織の体制を整えること以前に、人材のマインドセットを整えることが必要なため。一方DX先進企業では、変革に適したマインドセットを生む組織風土があるのではないか。事実、DX先進企業では、風通しの良い組織風土がDX推進に優位に働いていた」
では、具体的にどのような違いがあるのでしょうか？以下が、問いに対する答えではないかと考えています。
「DX先進企業では、後進企業に比べて情報の収集先やコミュニケーションの範囲が広い。日頃から部門内外の意見・知見交換を促進することでDXを推進しやすい土壌をつくれている」
DXには「学習する組織」への変革が不可欠
DXの推進においては、社員のマインドセットも大きく影響することが理解できたのではないか、と思います。また、風通しのよい組織風土を変えていくことで、皆さんが本当にやりたいDXが実現しやすくなるでしょう。「急がば回れ」という言葉もありますが、社員の意識を十分に変えた上でさまざまな制度を乗せていけば、その効果は最大化されます。まずはしっかりと組織風土を変えていくことがとても大事だと考えます。
さらにDX先進企業では、部門内にとどまらない、すなわちサイロを超えたコミュニケーションも活発でした。ある種“ワイガヤ”と言われるような空間を、デジタル上につくっていくことも非常に大事だといえるではないでしょうか。
組織でDXに取り組み、イノベーションを起こしていくためには、「学習する組織」への変革が不可欠です。そのためのソリューションの一つとして、当社「Anews」を活用いただけたらと思います。
＜PR＞
