従来とは大きく異なる競争環境で組織が生き残るためには、周囲の変化のスピードを上回る速さで自ら変革を成し遂げられる「自走式」になる必要がある。そして、この自走式組織へと変化を促すために求められているのが、「共感型リーダー」だ。本連載では、元スターバックスコーヒージャパンCEOの岩田松雄氏による『共感型リーダー まわりが自然と動く、何歳からでも身につく思考法』（岩田松雄著／KADOKAWA）から、内容の一部を抜粋・再編集し、組織を自走させるためのリーダーシップについて紹介する。

　第3回は、リーダーシップスタイルの一つである「トランスフォーメショナルリーダーシップ」と「パートナーシップリーダーシップ」について解説する。

共感型リーダーは 自走式の組織を目指す

■ 新しいリーダー像

　パス＝ゴール理論で、状況に応じてどのようなリーダーシップのスタイルが必要か実際に色々調査すると、4つどころか多くのスタイルが出てきたのでした。あるリーダーシップスタイルが有効なのは、ごく限られた条件であるという研究結果が出て、条件適合理論の限界だと指摘されました。しかしながら経営学者が厳密な社会科学の観点から言っているのであって、私はリーダーシップには、どんな状況でも適用できる唯一普遍的なスタイルはないのだという結論はとても示唆に富んでいると思います。つまり経営は唯一の正解があるサイエンスではなくて、色々な答えが考えられるアートなのです。

　早稲田大学の入山章栄教授が書かれた『世界標準の経営理論』では、最近のリーダーシップ理論がいくつか紹介されています。

1. トランザクティブ・リーダーシップ（TL）

　トランザクティブ・リーダーシップとは部下の意思を尊重し、部下が成功すればきちんとそれに報い、失敗すればそれに対処するという、まさに取引（＝トランザクティブ）のように部下を使いこなすリーダーシップです。「アメとムチ」をうまく使い分けるタイプ。

2. トランスフォーメーショナル・リーダーシップ（TFL）

　トランスフォーメーショナル・リーダーシップとは、「明確にビジョンを掲げて、自社や自組織の仕事の魅力を部下に伝え部下を啓蒙し、新しいことを奨励し、部下の学習や成長を重視する」リーダーのことです。

⑴ 組織のビジョン・ミッションを明確に掲げ、部下の忠誠心を高める
⑵ ビジョンを通じて事業の将来性や魅力を表現し、部下の意欲を高める
⑶ 新しい視点を次々と提示し、部下の好奇心を刺激する
⑷ 部下一人ひとりと真摯に向き合い、その成長を後押しする

　トランスフォーメーショナル・リーダーシップは、「『不確実性の高い事業環境』下にある企業においてはその業績を高める」のに対し、「事業環境が安定している（不確実性が低い）ときには、むしろ企業業績を押し下げる」という研究結果があるようです。

　相対的にトランザクティブ・リーダーシップより、トランスフォーメーショナル・リーダーシップの方が業績は良いとされています。私が推奨する共感型のリーダーに近いと思われます。

　共感型リーダーに近いトランスフォーメーショナル・リーダーは、女性が多いと言われています。これからは、強いカリスマ的な父性型リーダーから優しく包容力があり、人の話をよく聞いてくれる母性型リーダーが求められているだと思います。

■ パートナーシップ・リーダーシップ（PL）

　組織が順調にいっている時の理想的な上司・部下の関係のリーダーシップは、パートナーシップです。どちらがリーダーでどちらがフォロワーかその時々によって、阿吽の呼吸でその役割が入れ替わるようなリーダーシップスタイルです。30年連れ添った夫婦のように、共通の目標に向かって協力する2人が信頼関係で結ばれている時、リーダーとその部下は、相互に影響し合う機会に恵まれています。そのとき手掛けている仕事の内容、それを処理する能力、仕事への意欲に応じて、リーダーシップは両者のあいだを行ったり来たりします。仕事をどのように進めていくかを決めるにあたって、両者が得意な部分でリーダーの役割を果たす。つまりリーダーとフォロワーでリーダーシップを分け合うのです。まさしく組織が安定している時には、共感型のリーダーの理想的な姿です。